疫情期间拖欠工资现象频繁发生，尤其是餐饮等服务行业，劳动者遇到类似情况应该怎么办，如何合理维护合法权益呢？

案例描述

2021年6月，小芋头开始在一家饭店从事厨师工作，前几个月工资发放虽晚但每月都还发放。到了2022年2月，公司只发了1000多元的生活费，到了3月份就停发了，持续到了6月份。但在这期间，饭店一直在正常经营，小芋头和他的小伙伴也都在正常上班，即使是禁止堂食期间外卖配送是正常的。这时，小芋头和小伙伴实在是撑不下去了，就给饭店发了一纸解除合同的通知，另外找了一份新的餐厅工作。小芋头原来工作的饭店没有和员工签订《劳动合同》的习惯，所以小芋头和他的小伙伴们都没有签订劳动合同。后来，小芋头发现，原饭店从2022年3月开始也没为其缴纳社保。

现在小芋头和小伙伴想向饭店要回拖欠的工资，并要求饭店补缴工作期间的社保。

1.关于拖欠工资、不足额发放工资。

本案例中，2022年2月公司只支付生活费属于未足额发放工资，小芋头可以要求补齐工资。2022年3月-6月就属于拖欠工资了，小芋头可以要求足额支付工资。

疫情期间很多企业经营受影响，工资不能足额发放可以理解，但企业可以跟员工协商约定具体的发放时间，如果员工也同意协商解决当然没有问题。在受疫情影响不能正常工作的情况下，企业还可以只支付少额的生活费。全国各地高院针对疫情期间涉劳动争议问题的处理都有相应的指导意见，用人单位和员工都可以参考适用。

拖欠工资属于比较恶劣的用工情形，《劳动合同法》针对拖欠工资、不足额发放工资的情况下，员工可以解除劳动合同的，且劳动监察部门可以责令用人单位限期支付，逾期支付的加付赔偿金。因未及时足额支付工资，员工解除劳动合同的，用人单位不仅应该补发工资还需要支付经济补偿，对企业而言是得不偿失的。

2.关于加班费

为什么加班了就可以要求加班费呢？我国《劳动法》规定，劳动者正常的劳动时间是每天不超过8小时，每周不超过44小时。《劳动合同》中劳动报酬的对应时间也是参考这个安排的。所以，安排劳动者工作的时间长度超过这个范围，就需要支付加班工资，而且加班工资的标准比正常劳动时间的高，延时加班系数为150%，休息日加班为200%及法定节假日为300%。这也比较合理，因为人的身体能够承受的劳动时间也是有上限的，过长的劳动时间很大程度上会造成身体的损害，加班工资的高标准也算是对劳动者身体的补偿了。

3.关于解除劳动合同的补偿

用人单位和劳动者建立劳动合同关系，就意味双方互负一些权利义务关系。而且劳动合同关系一旦建立，非特殊原因是用人单位是不能解除的，非因劳动者重大过错用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿，非法解除还需要双倍的赔偿。这也是基于劳动者的弱势地位而在立法上对劳动者的特殊保护。

4.没有签《劳动合同》怎么办？

我国实行劳动合同制度，用人单位应与劳动者签署《劳动合同》，这一纸合同是用人单位与劳动者关系的重要证明，也是争取劳动者社保权益等的重要依据。但很多情况下，劳动者由于法律意识淡薄或者在用工市场上的话语权较弱而难以顺利与用人单位签订《劳动合同》。

因没有签署《劳动合同》，继而劳动者想要争取未签合同的二倍工资、未缴少缴社保的，还是需要先通过劳动仲裁确定劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条对劳动关系进行了规范，劳动者如果能够证明满足以下三点，就很大程度上完成了劳动关系成立的证明。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

另外，很多类似的案子中，可能还存在未休年休假的工资、试用期的工资差额。

证据准备

律师界流传着“打官司就是打证据”，但其实依法维权讲究的也是证据，所以小芋头和他的小伙伴们如果要积极维护自身权利，需要准备什么证据呢？

1.确定用工主体

用工主体可以参考社会保险缴纳的单位、工资发放的单位、工作合同的签署单位等信息确定，无论是仲裁还是劳动监察举报都需要确定对方的身份。另外，了解用工主体信息也是劳动者在求职时需要重点关注的，提前了解经营范围、注册资本、在职员工数量、涉诉案件数量等等信息，从公开信息了解这个公司是否靠谱。（相关渠道：国家企业信用信息网、企查查、天眼查等）

2.工资发放流水。

工资流水有多方面的作用，可以作为劳动合同关系的证明，也可以是确定工资基数的依据。

3.加班时间的证据。

考勤打卡记录，签字打卡的需要留存照片等，线上打卡的可以在系统中导出打卡记录。

4.其他关于劳动关系的证明。

例如附签字的企业内部文件、社保缴费记录、工牌、工作服、工作照片等。

维权途径

劳动争议纠纷中，大多数劳动者都无力支付律师费，但相关规定又不允许此类案件进行风险代理。因为这类案子频发，相关可供参考的案例很多。只要不是特别复杂的情形，劳动者完全有能力自己代理进行仲裁和诉讼，还能多学习一些司法知识。

小芋头们在遇到劳动争议纠纷，可以采用的途径：

1.向劳动监察大队投诉，可以打12333或者网上查询劳动监察执法电话。

2.向社保局投诉（主要针对社保问题），电话：12333。

3.寻求公益法律咨询，例如12348；或者当地的公益法律服务中心（网上查询）；劳动仲裁院一般也设有公益值班的窗口，可以现场咨询。

4.提起劳动仲裁，劳动争议程序仲裁前置，所以在提起劳动争议的诉讼前都需要先申请劳动仲裁。

相关法律规定：

《劳动法》

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

《劳动合同法》

第三十八条　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：【要事先告知】

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【民法典45条】

第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。