工资一般什么时候发/为什么很多公司都是15号发工资

但是其实你会发现，超过一半的企业都是15号发工资。

那么大家有没有想过为什么大多企业都选择15号发工资呢？

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公司怎么发工资？

身在职场中的朋友们应该每个月最开心的就是发工资的时候了。

很多新人朋友或者是新加入一家公司的时候都会问什么时候发工资，这是职场朋友们最关注的一个话题。

那么一个企业到底怎么发放工资呢？发工资的流程是怎么样的？

公司发放工资的方法是：公司发放工资可以由企业直接发放，也可以由银行代发。

通常工资是由劳动合同约定的，在发放工资的同时发放工资条，员工根据工资条有异议的，可以及时提出。

公司以法定货币支付，可以由企业直接发放，也可以由银行代发。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

通常工资是由劳动合同约定的，在发放工资的同时发放工资条，员工根据工资条有异议的，可以及时提出。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

对于私营企业来说，工资的发放流程是这样的：

老板通知会计核算上月成本，然后计算工资，会计把工资核算出以后报请老板审核。

老板审核通过后签字，然后会计打出工资表交与出纳，出纳通知大家领工资。

这里面有个前提条件，就是会计必须先把上月报表打出来交与老板，老板审核通过报表以后，才会通知会计核算工资。

而这个报表一般是在每个月的10号左右出。

那么，从10号到15号之间会计所做的就是上面那个流程，工资表一天就可以做好，但老板不可能马上就签字，至少需要二至三天。

老板签完字后，下面的流程就快了，会计把工资表打印出来交给出纳，出纳需要整理表，然后准备资金，这个也需要一天左右。

那么到15号就可以正常发工资了，如遇节假日，也许还得顺延一下。

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为什么选择15号发工资？

很多公司会选择15号发放工资，有以下原因：

1、财务人员需要核算

一般发放工资之前，需要有专职的财务人员来进行工资的核算。

因为员工会涉及到KPI、工资提成各项考核，所以财务人员需要花一点时间把这些数据给统计出来，才能给出准确的工资。

一般来说这些工作都不会在很短的时间内完成，所以发工资会一到月中这个时间。

2、公司可以约束员工

把工资放到月中的时候发放，一方面可以节约公司一定的成本，让资金的流转更快，另一方面可以约束员工。

如果说一个员工想要辞职，但是一想到还有半个月工资在公司这边，担心自己辞职可能拿不到这个工资，也许就不会轻易辞职了。

基于这个原因，很多公司也会把工资延迟发放。

法律依据：《工资支付暂行规定》 第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

当月30号到次月10号之前发工资的公司，属于经营状态良好，现金流充足的公司。

这种公司每次都会在规定日期准时发工资，如果发工资日赶上周末或者法定节假日就会提前发放。

超过次月15号以后发工资，甚至次月30号发工资的公司大都有问题，运营效率低下，财务管理水平差。

如果工资经常不按规定日期发放，肯定资金捉襟见肘，随时都有可能倒闭。

从发工资的时间可以判断公司的实力和运营状况：

一种是本月30日—次月5日发工资的公司。

这种公司大部分是央企、国企、银行、实力欧美外企、上市公司、高科技公司等等。

这些企业实力强、现金流充沛、遵守信用，根本不用担心员工会流失，所以早早的就把工资发到员工手里了。

这些企业本身发展的比较顺利，公司的制度和效益都比较健全。

老板注重管理公司，福利待遇都有着不错的保障，这样的公司既控制了现金流，又能使员工能够及时的收到报酬。

如果一旦公司的现金流断了，那么拿什么来给员工发工资呢？

第二种是次月5号—15号发工资的公司。

大部分是民营、私营企业，港资台资公司等，运行平衡，波澜不惊，按部就班，说不上好，也谈不上坏。

因为一般在每个月的中旬和下旬最主要的就是压工资了，如果一旦发现员工有什么不对劲的地方可以不支付半个月的工资。

还有一点和公司的财务有关系，财务每个月的月初都需要去核算每个员工的工资。

而且核算完了之后还需要老板或者是领导审核，所以财务在这方面需要时间。

第三种是月底发工资的公司。

一般为劳动密集型企业，还有一些不规范的民营、私营企业，运营能力差，效益不好，财产状况需要改善。

还有一种单位是每月1号发这个月的工资，也就是提前发工资，这就是人人艳羡的公务员了！

你还没干活儿呢，单位先把工资发给你了！真是让人羡慕！

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HR怎么做好薪酬管理？

对于企业hr来说，薪酬管理人力资源管理最重要的组成部分。

不仅是自身工作内容的重点，而且也是工作内容的难点。

正是由于很多企业的员工对于薪酬管理不满意而导致出现频繁跳槽的情况，给企业的稳定和发展带来了很大的挑战。

那么，作为企业的hr，应该采取什么样的策略做好薪酬管理呢?

所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

首先薪酬理念和薪酬策略必须合理。

企业必须在薪酬理念上让更多的员工明白，只有真正为企业创造价值的付出才能得到体现自身价值的回报。

当然对于薪酬策略来说，企业一定要将企业薪酬策略和企业的发展策略、企业文化和员工需求有效结合起来。

所谓薪酬定位，就是指企业在薪酬设计的过程中，用来确定企业的薪酬水平在市场中所处地位的决策过程。

由此可见，薪酬定位直接关系到企业薪酬体系的竞争力问题，对于企业的人才战略和发展影响很大。

一般而言，企业hr在进行薪酬定位的时候，往往不能脱离薪酬调查，并在此基础上企业可以根据岗位、技能和绩效进行具体的实施。

从岗位的角度

从岗位的角度就是根据岗位的不同而进行岗位评估，确定岗位的重要度，然后依据市场行情来确定有竞争力的薪酬。

这种定位的原则是只有当重要的岗位由完全胜任的人才来担任时，才真正做到公平合理，否则，极容易导致企业薪酬体系内部公平的缺失。

从技能的角度

从技能的角度就是根据员工的技能与岗位的要求吻合度来确定薪酬。

这是一种颇为合理的定薪方式，然而，在实践中此种定薪方略十分困难。

最常见的情况便是员工出工不出力，本身有能力、有水平的员工就是不发挥。

于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满。

从绩效的角度

从绩效的角度就是根据员工的绩效表现来支付薪酬。

理论上来说，这种薪酬定位模式远比前两种合理。

但在实施此种方案的过程中，需要注重绩效考核体系的建立，这包括绩效考核的指标设定、绩效考核的方法和绩效考核的力度等。

最后，HR站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。

最本质的目标是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。