哺乳期员工不服从调岗怎么办

对于企业是否可以对哺乳期内的女职工进行调岗，专业人士指出，如果用人单位恶意在未与劳动者协商的情况下,单方面对工作岗位进行调整变更,是不可以的,劳动者有权就其变更拒绝。若公司主动与在哺乳期内的员工商量调岗,并得到同意就不违法。就其调整工作岗位的性质来说,属于对劳动合同进行变更,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

哺乳期期间调整工作岗位应当经职工同意，且有医疗机构证明女职工在孕期不适合原岗位的，可以调岗。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时问。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。另外，《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

哺乳期内原岗位取消，女职工拒绝调岗遭辞退

2011年9月，邱女士入职某物业管理公司，从事面点师的工作。自入职起，就一直在离家较近的项目所在地工作。

2020年10月，待产的邱女士开始休产假。在此期间，邱女士所从事的工作项目合同到期，而邱女士所属的物业管理公司未能继续中标该项目。

2021年3月初，邱女士休完产假返岗，公司告知邱女士，原工作岗位不复存在，要求邱女士到离家30公里的其他项目相同岗位工作。

由于新岗位距离较远，单程公共交通通勤时间在2小时左右，对于尚在哺乳期的邱女士而言，喂养照顾几个月大的孩子存在诸多不便。邱女士遂拒绝了公司的调岗安排，与公司协商调岗事宜，向公司提出解除劳动合同，由公司给予一定补偿，但双方始终未协商一致。

2021年3月18日，公司在未与邱女士达成一致意见的情况下，向邱女士发送到岗通知，要求邱女士3月22日到新岗位报到。收到通知后，邱女士向公司发送短信明确表示不同意调岗，未到新岗位报道。

之后几天，公司又接连向邱女士发送到岗通知。2021年3月26日，该公司向邱女士发送通知，告知邱女士由于其已连续旷工4天，违反了公司的员工手册及考勤管理制度规定，构成重大过失，决定于2021年3月26日与邱女士解除劳动合同。

邱女士认为，公司在未与其协商一致的情况下，以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。经劳动仲裁后，邱女士向东城法院提起诉讼，请求判令该物业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，该物业管理公司认为，因客观原因导致邱女士岗位所在项目被第三方接管，只能将邱女士调整到其他项目相同岗位工作，并且提供了适当的交通补助，尽到了相应责任。公司多次通知邱女士后，邱女士既不到岗工作，也不履行请假等手续，长期处于旷工状态，违反了公司的管理规定，公司依据公司相关管理规定解除劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除。

法院认定公司违法解除劳动合同，支付赔偿金

东城法院经审理认为，本案争议焦点为原工作岗位因项目未续签而不存在的情况下，被告对原告进行调岗是否合理。如调岗合理，处于哺乳期的原告未按时到岗，被告以此为由解除劳动合同是否合法。

本案中，在双方合同履行期内，被告某物业管理公司之前的项目合同到期，因未能续签合同而撤离该项目，原告邱女士之前的工作岗位便不再存在，导致原告邱女士无法在原工作地点继续工作。后双方就工作变更事宜产生争议，导致诉讼。

本案中，被告某物业管理公司给原告邱女士调整工作地点具有一定的客观性，但原告邱女士刚休完产假，尚处于哺乳期，调整后的工作地点距原告实际居住地近30公里，搭乘公共交通的单程时间约两个小时，往返通勤时间达4小时，被告对此理应给予充分考虑。

现被告某物业管理公司在未与原告邱女士协商一致的情况下，连续多次下达通知直接要求原告邱女士到指定地点上岗，不顾及原告邱女士的客观现实困难，确有不妥。且在原告邱女士曾提出协商离职给予适当补偿的情况下，仍坚持单方调岗，并以原告未到新岗位工作无故旷工为由，解除劳动合同，有违情理，不符合法律规定，依法应当认定为非法解除劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，合理合法，予以支持。

东城法院判决，被告某物业管理公司向原告邱女士支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后，公司不服判决提起上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。