竞业限制协议的效力，竞业限制协议无效的情形
姚平婚姻家事律师
2023.07.24393人收看
导读：
竞业限制协议的效力
履行合同应当遵循诚信原则。诚信原则作为民法典最为重要的基本原则，是公民进行民事活动应当遵守的根本性原则。诚实信用原则要求民事主体从事民事活动应当讲诚实、守信用，以善意的方式行使权利、履行义务，不诈不欺，言行一致，信守诺言。当事人自愿达成的协议，能最大限度地体现当事人的意志，当事人遵守约定，才能使当事人的合理预期实现，进而实现社会秩序的公平稳定。
本案中，鲁某某在到某设备公司入职时签订了竞业限制协议，其应该严格遵守。但其在工作期间，就利用在工作中获得的公司客户信息，以其母亲的名义设立企业对外开展业务。在公司发现之后，其虽然道歉并再次承诺不再接触、不泄露公司的客户信息及产品资料，不从事相同产品的销售，但其离职后自己又成立了公司从事同类产品的销售，显然违反了合同约定，应承担违约责任。本案当事人约定了鲁某某违约时应当向对方支付违约金的条款，法院认定了合同效力，执行违约金条款，判决鲁某某向某设备公司支付违约金。
当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，不得泄露或者不正当地使用；泄露、不正当地使用该商业秘密或者信息，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。商业秘密为相应民事主体的专属权利，其中包含了权利人大量的心血付出和长期积累，不容他人非法利用，对盗用、骗用的违法行为进行惩罚，才能维护正常的市场经济秩序。
竞业限制协议无效的情形1——约束人员过宽可能导致竞业限制协议无效
通常情况下，用人单位会与熟知本单位商业秘密或者对本单位经营有重大影响的劳动者签订竞业限制协议，同时对竞业限制违约金作出约定，以保护用人单位的竞争利益和商业秘密。实践中可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象，从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议。对此，《劳动合同法》作出规定，明确竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这就意味着，用人单位与一般工作人员签订竞业限制协议，很可能因为劳动者的职位不适格而无效。
2018年7月28日，徐某入职某公司从事招生培训工作。入职当日，徐某与某公司签订《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，约定双方劳动合同期限自2018年8月1日至2021年8月1日，并约定薪酬福利、保密事项、竞业条款等内容。该劳动合同补充协议规定，许某离职后两年内，不得从事与甲方（某公司）业务相同、相似或者竞争关系的工作；某公司给予许某竞业限制补偿。该补充协议中就就业限制补偿进行了约定。
2020年11月，许某因个人原因离职，但没有办理相关离职手续。2020年12月，许某到朋友开办的第三方帮忙。该第三方公司与某公司的业务范围大致相同。得知此事后，某公司认为，许某与公司合同尚未解除，且尚未到期，许某私自脱岗到第三方处严重违反了劳动法相关规定，并给公司造成实际损失。许某存在严重的违约行为，应当按双方签订的协议及补充条款履行支付某公司50万元违约金。
某公司随即向劳动仲裁委申请仲裁，要求许某履约支付违约金。
法院认为，依据劳动合同法第二十三条第二款中“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”、第二十四条第一款“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”的规定，因许某在某公司处从事招生培训工作，不属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。双方当事人在劳动合同补充协议中作出的竞业限制约定因许某在某公司处的职位不适格而无效。故许某的诉讼请求于法有据，许某无需向某公司支付违约金。
竞业限制协议无效的情形2——竞业限制只提职工的义务不提权利无效
单位与职工张某签订了竞业限制协议和保密协议，这两个协议中都约定了张某应履行的义务，却未提及单位如何支付其经济补偿。近日，这样的霸王条款被法院认定无效，单位要求张某承担违约责任的请求也因此被驳回。
2009年4月，张某通过招聘进入山东某电子公司工作，担任浙江办事处销售经理，双方签订了书面劳动合同。2014年5月18日，双方又续签了一份劳动合同，期限自2014年5月8日至2019年5月7日。劳动合同第32条约定：解除劳动合同前，张某必须签订技术保密协议；解除合同后3年内，张某不得从事与电子公司产品相关的技术工作，必须保守电子公司的商业秘密。同日，电子公司与张某签订了技术保密协议。协议约定：1、为确保公司技术资料不泄露，电子公司应向张某每年支付100元的保密费，保密费的发放年限为双方约定的服务期内。2、张某负有涉及电子公司产品的商业秘密和各项技术资料的保密义务。技术秘密的范围包括：商业资料、工艺流程、材料和其他有关图纸、论文、报告等技术文件；涉及上述资料的磁盘、磁带、计算机软件、可移动存储设备、网络邮箱等；试验样品及相关设备、设施资料；张某掌握的与本公司产品相关的技术知识。3、张某履行保密义务的期限为合同期内及离职后3年内。4、张某离职后3年内不得到生产同类产品或经营同类业务。5、张某违反本协议的任何一个条款或泄露技术秘密，应承担20万元的违约责任。6、电子公司未向张某支付保密费的，应双倍支付滞纳金。但合同期内，电子公司一直未支付张某保密费。
2017年7月，张某离职。2017年12月20日，电子公司向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张某支付违反竞业限制违约金20万元；赔偿给单位造成的经济损失80万元；张某继续履行竞业限制义务至2020年7月。电子公司诉称，张某在劳动合同期限内，私自经营与电子公司完全相同的业务，违反了劳动合同和保密协议的约定。并且，张某离职后，仍然利用原来的销售资源和渠道，在浙江区域继续从事原来的工作，违反了双方的约定和《劳动合同法》的规定。仲裁委经审查，以电子公司的请求不属于劳动争议受案范围为由，决定不予受理。电子公司不服，诉至历城区法院。
法院审理后认为，双方争议的焦点问题为：张某与电子公司签订的竞业限制协议及保密协议是否有效。
根据《劳动合同法》第24条第2款的规定，竞业限制期限不得超过2年。双方劳动合同中约定的竞业限制条款及技术保密协议中关于解除劳动合同后超过2年的竞业限制条款当然无效。
另外，《劳动合同法》第23条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但双方在劳动合同中仅约定了张某应遵守竞业限制协议，并未约定竞业限制期内电子公司按月给予张某经济补偿；技术保密协议中约定电子公司每年向张某支付保密费100元，但电子公司未实际向张某支付，且双方约定的保密费数额过低，技术保密协议亦未约定竞业限制期内如何支付张某经济补偿。综上，双方约定的竞业限制条款无效。电子公司要求张某支付竞业限制违约金20万元，无法律依据。
电子公司未提交证据证实张某给其造成了经济损失，故电子公司要求张某支付经济损失80万元的请求，证据不足。近日，法院判决：驳回电子公司的诉讼请求。
