公司不合法辞退员工怎么处理_辞退员工的技巧

根据《劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

因此，您有权要求用人单位向您支付双倍的经济补偿金及一个月的代通知金。

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位辞退员工，要不要支付赔偿金呢?

用人单位辞退员工要不要支付赔偿金，关键的问题还是在于用人单位辞退员工的理由是否合法。众所周知，用人单位作为用工的主体，其对劳动者享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间，需要遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，因此对于用人单位的辞退决定，要从两方面分析：

一、用人单位认为，劳动者一方违反法律法规或规章制度，达到解除劳动关系的条件的，可以行使用工管理权，依法辞退员工，无须支付赔偿金。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位单方解除劳动合同，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

也就是说，如果劳动者一方有上述法律条文中规定的六项情形事由的，用人单位据此解除劳动关系的，做出辞退员工的决定，无须支付赔偿金。

二、在实务中，也有不少用人单位滥用劳动合同解除权，任性辞退员工，如果构成违法解除劳动关系的，则用人单位需要向劳动者支付赔偿金。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。

从条文意思分析，如果用人单位是违法解除劳动关系的，劳动者有两个选择，一是可以要求继续履行劳动合同，二是可以不要求继续履行劳动合同，要求用人单位支付赔偿金。

当然，对于用人单位辞退员工，是否构成违法解除劳动合同，如果发生争议的，可以通过仲裁或诉讼方式解决，最终由仲裁委或法院确定。

劳动法中关于公司辞退员工的总的概括起来一共可以分为两大块：严重违纪、严重失职。我们就从这两大块上展开详细说明：

一、用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。

其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合公序良俗。

1.符合符合法律法规

员工的行为必须符合法律法规，如果员工本身就违法乱纪，已经触犯了法律的底线，那公司肯定是有权利进行辞退的。这其实是最明确和没有争议的点。

2.《员工守则》合法有效，特别注意“有效”

除去国家的法律法规外，就是单位的规章制度，这往往才是产生争议的点。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这里要强调的是，程序合规，内容合法，员工知晓，是公司规章制度三要素必备。绝不是公司的一言堂，也不能由公司单方面确定。

广大的劳动者要知晓，即使《员工守则》本身看似没有问题，但程序合规，内容合法，员工知晓任何一点不满足，都不能作为有效的约束手段。而对于一些有劳动争议的劳动者和用人单位来说，基本上都在这三个方面作文章。正如开篇所述的故事一样。

3.《员工守则》对严重违纪情形明确定义

用人单位在《员工手册》或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，不能似是而非。没有明确定义的严重违纪情形，均不能作为约束员工的条件，这个要有清晰的认识。

二、用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损害。

严重失职不同于严重违纪，失职在于自己在本职工作时，没有尽到责任，只是产生了严重后果，而违纪则更关注行为。可以说严重失职重结果，而严重违纪重行为。二则有一定的差异。

1.严重失职行为，对应的要有明确的岗位职责。

公司只有指定了明确的岗位职责，并指定了劳动者的具体岗位，才能在其基础上对劳动者进行约束。

2.重大损害，根据相关法律法规规定，则是要在公司规章制度里予以明确界定。

这里小良在分享一个职场故事，

小王是公司的保安，负责公司的仓库安保，公司的监视器坏了好长一段时间了，他们保安平时根本看不到监视器的情况，只能靠加强巡逻来保护公司的安全。这事小王也向上面反映了好长时间，可是公司一直没给回应。

后来有一天，公司的三台主机电脑丢失了，虽然电脑不值钱，但却有重要的数据在里面，前后造成了很大的影响，小王只是名义上的带班班长，也没什么明确的职责。整个保安部都没有什么制度，只是规定了要加强巡逻，每两小时一次。

小王也确实是按照要求做的，并无违反公司纪律的事情，但是，公司以小王违造成重大损失予以了开除处理。小王也认可了这种决定。

但是从法律的角度来看，公司一不能认定小王有严重失职行为，二不能认定小王造成了重大损失。根本构不成违纪违规，公司是没有辞退他的正当理由的。

三、从劳动者角度讲些自己的看法

1.劳动法的角度，劳动者更应该懂法

劳动者和用人单位之间劳动者是弱势群体。这个弱势不光是话语权的弱势，也包含法律程度了解的弱势。公司一般都是有法务的，而劳动者则更多的时候是在靠道德的标准在约束自己。

有时候道德认为错误的事情，不一定违法。而违法的事情，也不一定都符合道德标准。两者之间有差异，也有相似。作为劳动者，更应该了解劳动法，保护自己的劳动权益不受损失。

2.惩罚后果的角度，公司往往是赔偿方

虽然劳动法中明确规定了，如果造成了损失，不管是劳动者还是用人单位都需要赔偿对方的损失。

但在实际过程中，劳动者承担最大责任，一般情况下就是主动离职，以退出单位作为结束。用人单位承担的最大责任，一般就是违法开除赔偿2n的经济补偿金。这是常见的职场游戏规则范围内会这样处理。

3.游戏规则外，彰显法律重要

但一旦一方要追究另一方造成的重大损失，甚至涉及刑事经济等方面的赔偿和责任时，这就是在法律的范畴内，跳出默认的游戏规则来处理问题。

这种时候法律就显得特别重要，多懂一点法律，就可能在平常的工作中会多收集一点对自己有利的证据，可能对整个劳动纠纷处理的结果来说是起到关键性的作用的。而且这是一个过程性的工作，不是说最后出了问题。

根据公司辞退您的理由来判断您是否有补偿的;

(一)若公司是根据《劳动合同法》第39条(具体条文如下)辞退您的，公司不用支付您经济补偿金的，但公司是必须拿出证据来您是符合《劳动合同法》第39条的情形的，若公司拿不出证据，公司也是需要支付您经济补偿金的;

(二)若公司是根据《劳动合同法》第44条(第四款、第五款具体条文如下)而辞退您的;公司是需要支付您经济补偿金的，经济补偿金的算法是根据您的工资和工作年限来计算的。具体算法如下述第47条;

(三)若公司没有任何法律依据辞退您的，则公司是属于违法辞退您，您可以要求公司支付您经济赔偿金。经济赔偿金的额度是经济补偿金的2倍;

(四)另外，在您的描述不能得知您和公司签订了劳动合同没有;若您没有签订劳动合同，根据《劳动合同法》第82条，您是可以要求公司支付您未签订劳动合同期间的双倍工资的，您最多可以要求公司支付11个月;若您已经签订了劳动合同，则没有此项赔偿;

(五)若您和公司发生纠纷，您可以采取以下的方式来维护您的合法权益：

1：您可以先和公司协商;

2：如果协商不成，您也是可以申请调解的，可向企业劳动争议调解委员会、设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。申请调解的可以口头也可以书面的;

3：您也可以直接选择向劳动监察大队投诉;

4：调解、投诉不成的可以申请劳动仲裁，您也可以不走前几步，直接申请劳动仲裁。 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者必须注意及时申请，否则申请事项将被驳回;

5：申请诉讼;对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。仲裁是诉讼的必经程序，不经仲裁不能直接提起诉讼;

6：在整个维权过程中，您需要保存好能够证明劳动关系存在的证据，例如：工资单，考勤记录，工作过程中的文件记录等。

法律条文：

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。