有欠条的工资怎么起诉_怎么起诉包工头

我可以明确的告诉你，是不能起诉的，即便劳动仲裁部门受理了，你也没有任何的胜算。

1.《劳动法》中确实有同工同酬的规定，但有很多的条件

同工同酬的规定是相对的，不是绝对的，劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。即便同一家公司同工种的薪酬差距很大，也无法胜诉，我们工资大多被拆成了很多部分，什么基本的、绩效的、奖金的等等，即便你自己不知道，公司的HR肯定是这样做的。万一真遇到你这样较真的员工，公司会有多种理由来拒绝你，比如：别人的绩效评价高，工资比你多等等的，这种事根本不可能通过法律去解决。

2.这种现象一直存在，看淡就好

像我们公司，老员工基本很少涨工资，当岗位缺人了，按老员工的工资根本招不来新人，只能提高薪酬去招聘，新员工的工资甚至高出2000元，老员工可以不服气，可以去找公司老板理论，或者威胁老板要辞职，当然，能力高的老板愿意给涨，能力一般的，也不会涨，愿意辞职那就走人吧。很多公司，因为能力、工龄、业绩、与老板的关系等等各种的原因都会造成同工不同酬，放平心态，看淡就好。

3.最好的解决方式，就是找公司沟通

确实也没别的好办法，工资是否合理还是去结合自己的能力跟社会水平去对比，如果能接受就与世无争，如果觉得受了太大委屈，就找公司沟通，能谈下来最好，谈不下来就走人，不过谈之前一定得给自己一个合理的定位，好好评估一下自己。

4.最好不要跟同事谈论工资

工资这种事，好歹也算是个小机密，跟同事讨论工资没有任何好处，结果要么觉得自己受了委屈，要么惹得同事心理不舒服。

同工不同酬涉及企业人力资源管理专业领域，且属正常合理现象。

主要包括以下五方面：

一、薪酬体系等级差异

同样的岗位也有能力、任职资格差异，在专业发展通道里面，初级人员比中级人员的薪酬等级低。

二、学历差异

有的企业会在薪酬标准里专门划分学历薪资差异这项。

三、人才盘点结果

根据能力(潜力)、业绩(绩效)两个纬度进行核心岗位评估，会涉及到薪酬差异调整。

四、公司的用人理念

不同发展时期所需人才不同，激励手段就会有所差别。

五、个人价值评估

不一定老员工就比新员工的贡献值高，论资排辈观念已经不适合如今的企业发展。企业按责任、贡献成果设置薪酬机制是比较合理的，也可以激发员工的动力。

得看具体情况来说。同工同酬不是相同岗位，你的工资就要和别人一样，这样的理解是狭隘的。同工同酬更侧重的是，规则相同。比如：你和一个新同事各种条件都相同，同年同月同日入职，进入相同岗位，这个时候应该工资一样。假设你们公司调薪是依据前一年绩效来的，比如S涨2000，A涨1500，B涨1000。你同事打S，你打A。那么这个时候你们即便岗位还是一样，那么工资可能相同吗?根据你的描述，没法给你具体判断，因为信息量太少，给了错的建议，会给你造成损失。

“同工不同酬”，碰到这种情况从这几个方面来寻求心里平衡和争取自己的权益，但先说明一点，起诉是不可以的。

一、公司的薪酬体系是存在等级差异的

人力资源薪酬体系中，存在职等和职级的概念。职等就是指同一类型的岗位，而职级则指在同一类岗位中，存在的高低等级。

这个职级一般会根据个人的学历、工龄、人才盘点结果来进行确定，也就是说大家虽然都在同一类型的岗位上，负责相同的工作，但是因为存在个体价值差异和解决问题能力的差异，是会造成薪资差异的。给个图解析下：

二、“同工同酬”的正确理解

“同工同酬”这个词出现得很早，估计是在60、70年代就广泛使用了吧，但很多人对这个的理解存在偏差。

“同工同酬”指的不是在同一种岗位上，而是在做同样的工作，并且贡献了同样的劳动成果。

如果仅仅只是在做同样的工作，是不适用“同工同酬”的，因为存在贡献大小的问题。

个人认为不能起诉，原因如下：

1、工龄不同，可能你的同事和你是同一个单位，同一个岗位，甚至你的工作量更大，但是可能别人年龄比你大，之前的工龄比你长，别人的基本工资就会比你高，因为现在很多大型单位是有工龄工资的;

2、业绩考核，现在很多销售岗位工资也有区别，销售人员会根据公司业绩情况划分A b c d几个等级，每个等级基本工资和提点是不一样的，以这个目的来刺激销售人员，销售员达到相应的等级就拿这个级别的佣金。

因此，在这个发展快速的新社会，并不是同工就一定同酬，同工不同酬，只要合理，就起诉不了。