员工不愿离职_公司裁员被调岗

常言说，你有计策我有对策。你有七算我有八算。用人单位为了逃避高额补偿，是什么事情和手段都干得出来的。不过，兵来将挡，水来土掩。只要用心，就会有法子应对他们。

一、对用调岗来逼员工辞职者的应对。

按《劳动法》的相关规定，下列情况下，用人单位可以调整岗位：

(1)劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。

(2)劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;

(3)劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;

(4)劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜任原工作，由用人单位承担证明责任。

大家要仔细阅读分析这几条规定。不管他怎么调，你只管干，不去管他，因为既然公司故意调岗，目的不会让你好过，但是他已经不顾法律了，所以其行为肯定违背了劳动法。

这时员工最好的做法是调什么岗都行，能做多少算多少，不会干的我学，干不完就放着，因为干不完是单位违法造成的后果，与我无关。

如果公司借口追责，就来过你违法我还要控告你呢，反正死猪儿不怕开水烫，这叫奈活着，公司无法，只得与你协商处理方法。

我有个朋友在一个加工企业上班，就遇这情况，他每天准点上下班，干不了的事摆着，领导找他，他反而诉责领导一通，搬出法律条文说你要我不好过，老子同你鱼死网破，结果公司无法，只好调他回原岗位去。

二是应对回家休息两月的法子。

这种软法子就是根据劳动法去与单位拖。

劳动法第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

第三十五条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;

用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

你让我回家耍两个月可以，三个月都行，按以上规定给我工资或生活费。

公司了解到这个情况，认为自已吃了亏，又喊他回单位上班。

员工应多思维，当发生单位在做损害自已利益时，懂法律的用法律手段维权，不懂的用土法子应对。只要内心强大，不惧怕，一定会让单位先软的。不过，成败这要看你的耐力和使用的办法是否对来决定。

我将围绕“公司通过调岗和停薪待岗的变相辞退方式逼迫员工离职”的问题展开论述，着重从“员工如何能够化被动为主动”这一现象进行系统阐述，下面的回答可以作为类似职场现象的标准教材来使用：

一、不要奢望“人情挽留”，公司只讲“效益”

(1)员工没有“讨价还价”的余地

面对公司的“变现裁人”，员工要理性对待，尽管心情失落、尽管觉得委屈、尽管心有不平，但终归改变不了一个事实：公司掌握着“话语权”和“解释权”，制度是由公司制定的，员工只有“遵守”的份，几乎没有“讨价还价”的余地。

(2)职场不讲所谓的“人情”

员工要明白：自己与公司之间是靠“一纸合同”来维系的，自己与公司的关系本质上就是“雇佣与被雇佣”的关系，是靠“利益”来支撑的。因此，在面对经济效益的时候，公司的“逻辑”就是：没有利用价值的员工，不能给公司创造效益的员工，就要被辞退。

二、“变相裁人”，是公司“一箭三雕”的好办法

(1)达到优化公司人力资源的目的

公司为什么要裁人?通常有三种情况：一是市场萎缩，经济效益下滑，为了维持公司的正常运转，就要去节省人力开支;二是市场战略调整，新的部门建立，传统的生产线要更新换代，必然会有部分员工被发展和时代所淘汰;三是公司进行人力资源优化，提高人力资源的质效。

为什么不是前种原因，而是第三种原因，判断的依据就是：公司采用的裁人方式，如果是前两者，公司就没有必要绕这么多弯子，会很直接地宣布裁人名单，因为公司不存在要维护什么名誉的问题，似乎占着理，不需要挣理。

(2)给员工一个“台阶”下

优化人力资源的“潜台词”就是：能力差的员工会被公司“辞退”!

员工毕竟没有犯错，公司也不好借口“优化人力资源”来辞退员工，于是，公司想出了一个“两全其美”的办法：我们大家都好聚好散，彼此给个“台阶”下，员工主动离职或辞职，保全了自己的“面子”。

(3)维护了公司的名誉

如果公司直接明了地宣布：公司为了经济效益，决定辞退一批员工，不仅让辞退的员工没有面子，反而还会让人觉得公司是一个不讲情面的公司，没有人情味，有点“过后拆桥”的意思，利用完员工，就会一脚踢开，谁还敢在这样的公司干。

因此，公司为了维护自己的名誉，就采取了调岗或停职待薪的办法，一定程度上维护了公司的名誉，尽管人人都清楚背后的本质，但面子上做得好了，还是会赢得人心。

三、员工掌握一条大原则：化“被动”为“主动”，积极寻找新的机会

(1)确认自己是否在被调岗或停职待薪的名单范围内

如果不是公司正式宣布的消息，而是员工之间流传的小道信息，那么员工先不要“杞人忧天”，万一是不真实的消息，只会自生烦恼、自伤脑筋，平白无故地给自己压力。

但是，为了保险起见，未雨绸缪还是必要的选择。首先，要确认消息的来源处和真实性;其次，如果消息真实，那么自己是否在名单范围内。弄清楚了这两点，再做行动。

(2)远离一条思维误区：跟公司“闹”

当自己也在公司调岗或停职待薪的名单里时，员工一定要认清一个现状：自己对公司已经没有太大的价值，不是公司“过河拆桥”，而是自己的脚步落后了。

这时员工不要抱怨，更不要埋怨，因为一旦情绪走偏，后续的职场发展会受到很大影响。所以，员工需要做的就是端正心态，给自己一个和公司挥手的美好印象，用阳光的心态去迎接新的一天。

“闹”，不仅不会解决任何问题，而且还会给自己的形象“抹黑”，不仅不会让人值得同情，反而会让人厌恶。

(3)制定“备胎计划”，做两手准备

员工的“忠诚”，永远是公司需要的文化力量。向公司表“忠诚”，领导在内心一般都是很动容的。

所以，当员工也在被裁人的名单内时，可以主动找到公司领导，申请留在公司内：

当员工决定去找领导时就要考虑好：万一领导批准了自己的请求，那么自己是心甘情愿地继续留在公司，千万别心里想着走，现实中又暗暗投简历，不要低估领导的力量。否则，自己就是作茧自缚，得不偿失。

因此，员工制定“备胎计划”的前提就是：自己继续留在公司没问题，或者离职去新的单位也行!“备胎计划”，是给自己的一种保障，“双保险”的做法，值得提倡。

(4)“调岗”还有回旋余地，“停职待薪”几乎没有翻盘的可能

如果员工在“调岗”的名单范围内，证明员工多少还有价值让公司看重，觉得还可以继续留在公司;如果员工在“停职待薪”的名单范围内，这就说明员工纯粹没有可能留在公司了，趁早寻找新的工作是明智之举。

假若员工被“调岗”，还想继续在公司工作，那么员工有两种办法可以“翻盘”：一是让领导看到自己的努力态度，让领导感觉到你不仅没有丝毫怨言，还比以往更加奋进，更加珍惜现在的工作，领导定会从内心觉得你是一位能屈能伸、堪当重任的员工;二是做两件让领导刮目相看的事情，如果能力达不到，那就从工作的方法、方式上进行创新，让领导觉得你还有未挖掘的潜力，翻盘指日可待。

(5)写一封情真意切的“申请信”，避免当面的尴尬处境

在信息化的时代，很少有人通过写信的方式来表达自己的观点和想法了，如果员工能够“独辟蹊径”，通过一种温暖而久违的写信方式，用一种温情的动人语言来回顾自己在公司的工作历程，用真情去打动领导，让领导感觉到你对公司的忠诚，结局极有可能反转。

这种申请方式，还可以避免员工和领导当面的尴尬气氛，免得领导为难，自己也没有台阶下，从而生出怨恨的情绪。

(6)采用“退一步”的策略，给自己留出寻找新工作的时间

如果员工在“停职待薪”的名单范围内，那么员工可以主动找到领导，向领导申请一段缓冲时间，当然言辞要恳切，表明自己的现实困境，希望领导能够给予帮助和谅解。通常遇到这种情况，领导都会同意的，毕竟公司在某种程度上“不咋占理”，有些“亏待”员工的感觉，所以领导应该是赞同的。

这样做的目的有三个：一是避免产生焦虑的情绪，给自己造成不必要的压力，不能以良好的心理状态去寻找新的工作;二是避免断了经济来源，给自己的生活造成不必要的困难;三是能够光明正大地去投简历，不管是事先投递还是事后投递，有了领导的点头，在工作束缚程度上都要比别的同事要宽松一些，从而有更多的精力和时间去寻找新的工作。

(7)借助领导的人脉资源，给自己牵线搭桥

这种借助领导的资源来给自己找工作的可能性，并不是每位员工都有这种自信或勇气去面对的。通常情况下，有三种员工有这个自信和勇气：一是对公司有功劳的员工，然而这类员工应该不会在被调岗或停职待薪的名单范围内;二是忠诚老实的员工，如果这类员工去找领导，领导基本是不会拒绝的，因为大家对这类员工都是十分认可的，领导也是如此;三是有点耍泼皮的员工，这类员工毕竟是少数，领导有时为了息事宁人，也会去办理的。

(8)反思自己的处境原因：是职业更新换代所致，还是能力不足所致

对自己的处境进行反思，是员工今后发展的自我“体检”，目的是明确自己的发展方向，弥补自己的能力不足。

能力不足，只要找准弱点，及时充电，实践锻炼，终有收获;然而，如果是职业需要更新换代，而自己还看不到发展趋势，呆头呆脑地继续工作，被行业淘汰则是迟早的事情。

四、总结

公司采取调岗或停职待薪的“变相裁人”方式，倒逼员工主动离职和辞职，这种做法员工要理性看待，在只讲求经济效益的氛围下，不要奢望靠人情去改变现状，从自身找原因，化被动为主动，开启新的职场之路，未尝不是一种好的开始。

说在后话：“职场裁人”的现象很普遍，大多数员工都会陷入一个思维误区——被动等待，除了投递简历以外，几乎没有别的任何举措来改变自己的处境，大多数时候都要抱怨，埋怨公司，并没有“向前看”的思维，不会在“被动”中寻求“翻盘”的可能，反而还会让领导对你另眼相待、刮目相看，觉得你是一个有潜力的员工。

那遇到这种情况该怎么办?可以从以下几个方面着手：

一、稳住，不要主动辞职

首先要知道，公司通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职，这是为了逃避赔偿，千万不要进入圈套。在这期间，需要调整心态，稳住情绪，尽最大努力不犯错误，让公司挑不出毛病，等着公司主动找你谈辞职问题。

二、面对裁员，需要注意什么

1、是否履行了法定程序

按照法律规定，企业裁员应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这是法定的必经程序，很大程度决定着裁员决定的合法性。

裁减人员方案内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

2、 弄清自己是否属于不得裁员的范围

《劳动法》规定，有以下对象不得裁员：

01、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

02、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

03、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

04、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

05、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

对于劳动者来说，如果企业不符合裁员的标准，有理有据地向企业追索赔偿金是最有利的方案。

三、如何保护自己的权益

面对裁员，作为劳动者应注意保护自己的权益。

1、获得经济补偿金

这是最基本的，即俗称的N+1。经济补偿金N根据工作年限的长短而不同，如果企业不提前30天通知，可以多支付一月工资，即+1。

2、是否交够了社保

现状有不少企业，每月从职工工资里扣除了社保，却并没有上交。所以，一定要注意，用人单位是否为你足额缴纳了社会保险。