生育危机、生育率低，与企业对处于生育年龄的职场女性、怀孕职场妈妈的处理方式不友好有着密切的因果关系。

面试时，甚至有的公司将是否怀孕作为面试问题之一，唯恐怀孕的准妈妈“偷渡”到公司内部生产。而对于招进来时还没怀孕，试用期内突然爆出怀孕消息的员工，公司HR更是如临大敌，想尽办法以期尽快处理掉这样的“累赘”。

不在这里谴责资本是不是履行了应尽的社会责任，笔者通过最新的司法判例来解读公司这种对试用期怀孕职场妈妈的处理操作，将面临什么样的法律风险，期望能给予公司一些合规提示。

基本事实

崔禾禾2019年7月17日入职幸福公司，劳动合同期限自2019年7月17日至2022年7月16日，其中试用期3个月，自2019年7月17日至10月16日。崔禾禾的工作内容为会计及相关工作。

2019年7月19日，航空总医院出具B超单，显示崔禾禾怀孕13周2天。2019年8月16日，幸福公司向崔禾禾出具辞退通知书，以崔禾禾试用期不符合录用条件为由，解除劳动合同。

幸福公司的解除理由如下：

1、没有如实陈述自己怀孕的事实，与入职声明不符；

2、本名为崔禾禾，但入职登记表、劳动合同均签名崔禾；

3、工作能力差，未按要求提交每日的报表；

4、存在旷工及请假的情况。

崔禾禾收到辞退通知后，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销辞退通知，继续履行劳动合同。仲裁委裁决幸福公司继续履行劳动合同，幸福公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院判决

法院认为，入职声明中虽有体检合格的承诺，但怀孕不应属于体检不合格的情形，且是否怀孕属于崔禾禾的个人隐私，幸福公司无权要求崔禾禾披露。

崔禾禾在入职登记表、劳动合同中签名为“崔禾”，仅是个人书写习惯，与工作性质无直接关系，不能以此证明不符合录用条件。

幸福公司虽然主张崔禾禾工作能力无法达到公司的要求，但是并未提交证据证明曾与崔禾禾有工作标准的约定，也未进一步提交充分证据证明崔禾禾不能胜任工作。

幸福公司主张崔禾禾存在旷工，但根据崔禾禾提交的工作汇报来看，其在微信工作群里作了工作汇报，而库房无法指纹考勤，且崔禾禾提供的考勤表备注与其库房工作相一致，故法院对于幸福公司主张崔禾禾存在旷工情形不予采信。

综上，法院判决幸福公司属于违法解除劳动合同，撤销辞退通知书，幸福公司与崔禾禾继续履行劳动合同，崔禾禾可就此期间的权利另行主张。

千法分析

公司对于员工管理行使的是《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律法规赋予的用工管理权，而生育权则是每个公民自由处分的权利，单位无权干涉。

同时，《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》对于怀孕女职工也都进一步作出了特殊保护规定，以保障职场妈妈不因生育而遭受不公平对待。

怀孕的员工虽然产假期间或者临产前在工作产出方面受到影响，但企业正常为员工缴纳社保的前提下，社保基金将负责支出生育津贴以及生育费用，公司实际并不承担员工产假期间的工资成本，或者承担的比例较小。

公司无理由单方解除怀孕的员工，司法实践中，被判违法解除的概率极高，几乎是一判一个准！公司不应将怀孕的女职工看成“洪水猛兽”，粗暴处理违法必将付出更沉重的代价。

职场妈妈碰到这种情况时，从维权的角度考量，可考虑直接主张恢复履行劳动合同，并主张诉讼期间的工资损失，相较于主张违法解除赔偿金，更有利于弥补对因此造成的损失。

你怎么看企业处理怀孕职场妈妈的做法呢？

（本文人名及公司名称均为化名）