国企被调岗意味着什么_被调岗合法吗

企业有权在法律许可的范围内对职工进行考评，根据考评有权调整员工的薪资水平和岗位等级，至于劳动合同的续签是根据劳动法以及劳动合同法相关规定，如果员工在无固定期限的劳动合同范围内，不存在解聘的现象，但是前提是员工不主动放弃。

企业的调岗调薪是企业的运行机制。

每个企业都有自己的岗位和薪酬制度，岗位和薪酬制度也允许在企业运行过程中调整，这些是企业根据劳动法和劳动合同法进行适当的调整，在法律范畴内是允许的，甚至运行中的企业也可以根据自己的经营情况进行适当的调整。

员工考评是企业对员工的能力和岗位是否匹配的调整依据。

员工考评制度是每个企业为了发展的一种员工管理手段，这些手段是考评员工的能力是不是达到岗位的要求，如果达不到岗位要求，企业有权调整员工的岗位以及相应的薪酬，接受考评的员工应当做好考评准备，不能达到考评要求的员工应当接受岗位和薪酬的调整。

当劳动条件改变时，双方应当在自愿的条件下重新签订劳动合同，如果员工因为薪资不合理，调岗不合适为理由拒绝签订劳动合同的，实际上意味着放弃劳动合同，企业有权不再聘用。

朋友在接受企业考评的时候，意味着接受了企业的公平竞争机会，根据考评结果，企业会适当调整员工的岗位和薪资水平，在法律的角度上讲是合法的，如果引起争议可以申请劳动仲裁，这是非常正常的法律途径，但是考虑到人情关系，劳动仲裁的结果不管如何都会对员工有影响，所以在劳动仲裁之前要考虑好是否参加仲裁，如果不参加劳动仲裁可以向企业的管理部门提出协商建议，最好能够协商解决。

员工和企业发生矛盾的时候，员工往往是弱势群体，即使通过劳动仲裁赢得机会，企业也会根据相应的措施进行排挤，一旦发生员工失误或者认定不能适应企业的相关岗位，他们会根据相应的措施来依法处理，所以最好的办法是不要与企业有矛盾，及时通过协商机制来解决。

国家管理、企业管理、社会管理，说到底是依法管理。企业依据《中华人民共和国企业法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规和企业章程，对员工实施管理，是国家赋予企业的权力、责任和义务。对员工的工作效率实施考核，只要考核标准符合国家规定，考核方法公开，考核方式公平，考核结果公布，这是无可厚非的。

企业按照企业标准对员工实施考评后，对不达标者调整到新的工作岗位领取相应薪酬(或者叫调岗降薪)，这是正确的。干啥活儿拿啥钱，企业不养懒人，社会、家庭也不养懒人。

1、连续工作10年以上的，属于无固定期限劳动合同关系。到期后不用续签。

2、单位调岗调薪需要得到员工的书面同意签字。

3、有权拒绝不平等续签条件的合同。

4、不用续签，就要求按照之前的待遇执行。

5、到期后单位扣钱的，可以去申请劳动仲裁。

首先，先来分下一下单位的“末位调岗降薪”的做法是否合法。“末位调岗降薪”本质上还是属于岗位调整和降低工资待遇，判断单位这么做是否合法，我们首先要了解，单位在什么样的情况下，可以单方对员工“调岗降薪”，从目前的法律规定看，有三种情况：1、双方协商一致;2、劳动者不能胜任工作;3、客观情况发生重大变化，如部门撤销，产业升级等。从提问看，第三种请款可以排除。我们重点讨论前两种情况。

第一，“末位调岗降薪降薪”是不是属于和员工协商一致的情形。根据《劳动合同》规定，劳动者的工作岗位和工资待遇都属于劳动合同的必备条款，而根据该法第25条规定，对于劳动合同内容的变更，必须征得劳动者的同意。即协商一致。协商一致除了“协商之外”，还可以通过其他的方式来确认，比如“在合同中约定”或在单位的类似的规章制度中“书面表示同意”。本问题更像是单位通过“规定”来操作的情形。一般而言，单位实施这样的政策或作出这样的规定，属于对劳动者切身权益的重要调整，根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，我认为，单位想要真正的落实“末位调岗降薪”的制度，需要有两个前提条件，而且缺一不可：1、要有合法有效的规章制度(正式的内部文件);2、文件的内容必须体现出，劳动者接受这样的安排。从您的提问，目前尚看不出单位有这样的安排。

第二，“末位”是否属于“不能胜任工作”。从逻辑上，“末位”和“不能胜任工作”不存在必然的联系，因为“末位”是比较之后的结果，表示你不如别人优秀，而“不能胜任工作”则是一种客观的存在，表明不能按照要求完成工作。因此，单位上述做法的依据，不应该是“不能胜任工作”。

劳动合同法第三十八条的规定是，劳动者可以解除劳动合同的情况。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

怎样看规章制度是否合法有效?

1.关于制定流程：

2.关于民主程序

3.如何公示

劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种： 3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”;

3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名;②另行制作表格进行登记;③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”;

3.2.3、公告栏张贴：在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案;

3.2.4、规章制度学习或培训或召开会议：召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

3.2.5、委托工会公示，并保留证据。

3.2.6、规章制度考试：公司以规章制度作为考试大纲，组织员工考试

3.2.7、员工手册发放，员工阅读并签收

3.2.8、电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工月度规章制度并回复

3.2.9、公司网站公布：在公司网站或者局域网发布公示

熟悉劳动法，找到劳动局投诉，但是要搜集好证据。证明你本来就胜任原岗位无须调动。