员工提交辞职报告后多久可离开_员工交了辞职报告就不来上班

企业制度违法1)

现实中很多企业在员工离职的时候，离职手续很繁琐，并且在企业的管理制度中明确规定，如果员工离职没有按照规定办理完离职交接，则是不予以核发当月工资的，有些企业甚至是将员工的年度提成奖金也扣住不予以核发，就是为了加大员工这种不辞而别的离职成本。员工因为有所顾忌当月的工资和提成奖金，只能按照企业的规定流程予以办理。

企业制度违法2)

很多企业根本无视劳动合同法的相关规定，比如法律规定的企业方必须给员工缴纳社保，工作时间严重超时，没有劳动保护或者不签订劳动合同等情形，遇到这样的情形，按照劳动合同法的规定员工无需等到三十天，只要向企业提出辞职就视为已经履行完了法定的离职程序，不用等企业批准。

员工个人违法)

如果企业方在没有任何违法前提下，按照劳动合同法规定，员工离职需要提前三十天向企业方书面提出离职申请，到时间后无论企业方是否批准，均视为已经履行完了劳动合同法规定的离职程序。但现实中有部分员工因为个人职业素养较差，无视企业的管理规定和法律规定的离职程序和时间，我行我素，真的以为企业就是菜市场，想来就来想走就走，连最基本的职业常识都没有。

针对此类情形，建议如下，供大家参考：

1)要避免此类情况的发生，作为企业方首先就需要从自身的制度予以梳理，所有的规章制度必须不能违反劳动合同法，这是大的前提，不能让个别别有用心之人有机可趁。

2)加强员工的职业素质培训，让所有员工具备一种良好的职场素养。

3)树立典型，如果确实有这样的事情发生，只要能够保证企业方自身没有任何违反劳动合同法的前提下，尽可能的搜集该员工在职时候的工作疏漏和因为没有办理离职交接所带给企业的损失，以及这种损失的直接证据。然后据此为由，向当地的法院提起追溯。注意这里提起追溯的原因不是按照劳动合同法，而是按照合同法的相关规定提起的诉讼。

4)同时告诫职场中人，只要企业方在没有违反劳动合同法的前提下，如果需要离职必须按照企业方规定的离职流程予以办理，以免给自己留下隐患。

职场员工离职，递交了辞职报告，没有办理交接而直接走人，如果没有不可抗力因素影响，那么应该处罚。可以根据该行为造成的后果，给予相应的处罚。

哪怕再受委屈，和职场再有矛盾，也要履行包括工作交接在内的辞职手续

离职时做好工作交接是职场人的义务，是对自己负责的行为，不办理交接是错误的。

不办理交接，影响职场工作。会让职场措手不及，造成工作脱节，停顿，反复，增加成本。不办理交接，后任不清楚工作进展情况，一时理不出头绪，走弯路，耽误工作。

不办理交接，有法律风险。尽管交了辞职信，但是不办理交接，就是事实上的不辞而别，因此造成的一切后果都由其承担。不交接，后任有可能不掌握工作关键控制点或工艺节点，或安全关键节点，为事故发生留下隐患。如果因此造成重大损失或安全事故，就是玩忽职守，是要承担法律责任的。另外，说走就走，不办理交接，则涉嫌违反劳动合同法等法律法规。

不办理交接，会给自己的职业品质留下污点。扫尾工作搞不好，哪怕过去工作干得好，也有可能前功尽弃，让“老东家”对自己的印象大打折扣，给出负面评价。这是我们自己在搞“臭”自己。职场离职不搞交接，是职场大忌。说明过去的一切都是伪装，要离开了，狐狸尾巴也露出来，你以实际行动证明了自己的虚伪或狡猾。

离职时不办理交接，是没有法律意识、没有责任心，职业道德修养不够，寡情薄义的表现，将承担因此造成的一切后果

依法、按制度对不办理交接的人予以处罚。

应该移交但拒不移交或者带走技术资料、客户档案、工作表单等，可以提起劳动仲裁，后续可以提起诉讼，维护合法权益。

应该结清往来账目，拒不结清，拖欠公款的，可以提起诉讼。

因没有交接，造成损失或事故的，依法要求责任人赔偿，承担责任。

未经批准，未尽劳动合同法规定的提前告知义务，未给职场安排接任者必要的时间，造成工作脱节的，可以按照制度，对照劳动纪律，予以处罚，记入档案。

因未办理交接，突然离岗，可以对照制度给予经济处罚。违反劳动纪律的，予以行政处罚。所有处罚记入档案

未办理交接，直接走人，可以暂缓办理工资，奖金，福利等利益的结算，可以暂时留置劳动关系的手续资料及其他档案。

用职场道义对这种不道德行为予以谴责和惩罚。可以将未办理交接情况，告知该人的新就业职场。道义的处罚绝大多数是自发的无形的，也是持久的。突然离职，不办理交接，既中断了正在进行的工作，而且留下一个“烂摊子”，让一帮人帮你“擦屁股”，这是十分卑劣的行径。你走了，其他同事还在，你影响了职场工作，就是站到了大家的对立面，你是孤立的，得不到职场道义的支持，会受到职场舆论的谴责，会受到职场伦理的处罚。搞突然袭击，放下工作一走了之，是没有职业良心的人，会遭人嫉恨。这样做，是自己断自己的职业之路，无异于自掘坟墓。

搞好交接，站好最后一班岗，可以提升自己的职场价值

职业转换时的一言一行，影响你的职业评价。做好了，就是在给职业名声加分，做不好就是在给自己抹黑。

善始善终是职场中人必须具备的职业品质。职场中人，说一个职场干一辈子，这也不现实。离开职场，应该把手中未尽事宜已做到什么程度下一步紧接着还要做什么，技术资料，客户及合作伙伴情况，工作环节关键控制点及注意事项、工作流程等和接任者进行移交，重要工作必须书面记载交接情况，自己留存一份。同时，可以“扶上马，送一程”，对接任者进行适当地辅导，以便工作顺利过渡，稳步推进，也减少接任者对离任者今后的打扰。要向领导和同事们告别，表达惜别之情，表达过往受到关心、支持、帮助的感谢之意。也可以接受领导或同时的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留骂名。职场每走一处，在时矜矜业业，辞职时把句号画圆，留下好口碑。老领导和老同事会是你良好职业声誉的诚实的宣传员，无形中提升你的职业价值。

通常辞职是分两部分完成的。

第一步，是递交辞职书。得到批复，相当于约定一个离职时间。

第二步，离职交接。通常，辞职书得到批复后，就进入了离职交接期。单位也会安排人手接替工作。工作交接完成，到了辞工书上约定离职日期那天，办理书面的交接手续。

书面交接手续完成，才表示正式离职。结算离职工资。

如果递交了辞职报告就走人了。单位可以算你自动离职。

《劳动合同法》第三十七条中规定劳动者提前十日以书面形式通知用单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第五十条第2款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

所以，员工有提前一个月提出离职和办理工作交接的义务。

一、离职分三步

一般情况下，员工的主动辞职应该分为三步走才算完成：

第一步：递交辞职书。员工在递交给老板辞职申请书，得到老板的同意批复后，确定一个明确的离职时间。

第二步：离职交接。确定离职时间后，双方就开始进入了一个离职交接期。公司有一个月的时间去重新招聘来安排人手交接工作。

第三步：工作交接完成，到约定的离职日那天，办理书面的交接手续。公司给员工离职证明，并结清离职工资，才算正式离职。之后，员工找到新工作后，可能还要回来再进行一次社保转移操作手续。

二、可以追究赔偿责任，但不能扣发工资

《劳动合同法》第九十条中规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《工资支付暂行条例》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

因此，遇到员工没有提前一个月就离职的情况，而公司也因为员工这样的做法收到了损失，那我们可以先完成以下几个步骤作准备：

1、公司需要确保公司有相应的离职程序规章制度，且该规章制度是经过民主程序与公示。

2、保留员工离职时的考勤证据，以及员工离职后给公司带来的损失，说明员工不按规定程序离职给公司带来了损失。

3、用电话、信息、邮件等方式告知员工不按规章制度离职会造成的不利结果，要求他回来办理好工作交接或结尾项目工作。

4、员工拒绝回来处理的话，那就需要做好进行诉讼的准备。当然，这里需要注意一点，公司不能扣发员工的工资，该发的工资还是得发。

我认为这样，你可以直接向企业汇报这样的情况，如果企业愿意起诉他，那么按照劳动法规定，这个递交辞职报告的员工是不对的，所以只能是看企业处理。

我们来从三个方面分析：如果员工辞职，没有按制度交接工作，作为你如何处理这样的事情呢?

一、作为交接人员，你如何来做，为什么要这样做

首先作为工作人员，不光是企业要遵守劳动法的规定，作为工作人员你同样也要遵守，劳动法是双面性质的，既保护了我们劳动人员的正当权益，又保护了企业的正当权益。

但是你作为交接人员，辞职人员没有按照规定进行交接，那么这种情况，你首先作为交接人员要和他说明情况。

明确的告诉辞职的人员，你没有按照制度进行交接。

说明以后，如果对方不听，你可以向企业进行汇报工作，交给企业进行处理。

最好进行劝阻，告诉辞职人员，里边的厉害关系和劳动法规定，让他能清醒的认识到这个问题的严重性。

以上就是作为交接人员，你能做的，因为你毕竟是工作人员，没有任何办法，你在职必须也要保证企业的利益，如果因为这种事情出现什么样的问题，你也有理由。

二、作为企业如何来处理这种事情，其实可大可小

其实在工作中，我们很多辞职的人都走入过这个错误的认识，有些确实没有按照劳动法和劳动规定和公司规定，进行交接，但是企业也没有进行更深的追究，其实也是好聚好散。

但是没有追究不代表，你作为工作人员没有错误的。

根据劳动合同法规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面的形式通知用人单位，进行工作交接，经用人单位同意后可办理离职手续。

所以说这种事情，辞职没有按照规定来，多数是看企业来如何处理。

三、作为员工，我们也要以身作则

很多员工，有这样的想法，辞职了，我什么都不管不顾了，其实这样是不对的，作为一个成熟的职场人，要有好聚好散的想法。

毕竟你和企业和公司，不管愉快还是不愉快的都相处了很长时间。

总结

如果辞职的人没有按照规定，来进行交接，你作为交接人员，有义务进行提醒，如果对方不听，那么你有必要进行回报。

毕竟不交接，也有可能损害企业的利益，所以大家好聚好散，按照规定来，才是一个优秀职场人应该做的事情。

一、如果贵公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形例如没有及时足额支付劳动报酬、没有依法缴纳社保费等，员工是可以此为由立即被迫解除劳动合同，而且还可以要求支付经济补偿。因此，如果是这种情况，您除了祈祷他不申请仲裁和赶紧弥补漏洞防止其他员工跟风之外，什么也做不了。

二、如果贵公司没有存在《劳动合同法》规定的员工可以被迫解除劳动合同的情形，则员工没有涉嫌违法，因为《劳动合同法》规定，试用期内职工辞职必须提前三天通知用人单位，试用期满的职工必须提前三十天书面通知用人单位。

三、如果是第二种情形，则贵公司根据具体情况可以依法要求该员工承担法律责任：

第一、如果签订了服务期协议并且合法有效，则可以要求支付违约金和赔偿因此造成的经济损失。

第二、没有签订服务期协议，则可以要求赔偿因此造成的经济损失。

四、无论是追究违约金还是赔偿金，都需要事先对违约金或赔偿金适用情形、计算标准等进行约定，否则将承担举证不能的不利法律后果，哑巴吃黄连有苦说不出来。

法律依据：

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第五十条劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

如果你是这个企业的管理者，遇到员工递交辞职报告直接走人的情况，我认为还要灵活处理，不要动不动都拿制度和规定说事，那样未免太教条了，更不要动不动拿劳动法说事，人家辞职员工可能比你更会拿劳动法说事。

因此你一定要掂量掂量，不要搞一刀切式的管理，那样的刚性管理方式现在已经不灵了，很容易引起反感甚至冲突。所以在这里我教你如何具体处理。

首先，你要看这个递交辞职报告的员工是什么岗位，岗位不同，要区别对待。

企业员工是有层次的，每个员工岗位都不同。如果这个员工是关键岗位，比方说做管理、技术、研发等，这种岗位上的员工，相对学历和文化素质较高，一般不会递交辞职报告后说也不说就直接走人。即便有也是极少数。而且可能是这个员工对公司有意见、有不满，一般不会这么赌气，作为管理者，遇到这种情况，我认为应该拿出诚意，直接跟提出辞职的员工沟通，希望对方能够顺利把工作交接完毕后离职，同时也为对方以后就业提供方便，比方说下一家单位打来电话作背景调查，不妨美言几句。我相信，只要脑子没坏的员工，一般都会接受这样的提议，毕竟好聚好散嘛。

如果提交辞职报告的员工是很基层的操作人员，像这种情况可能并不鲜见，他们这一层次的打工者，很多都是以一种打零工的心态做工作，可能随时会走人，提交了辞职报告还算不错的，有的直接走人，连招呼都不打，更别说提辞职报告了，所以要知足。对待这一层次的员工的这一行为，我认为要包容，不要太惊讶，关键是增强基层班组长、主管人员的责任心，不会因为哪个员工的随时走人而影响生产。

其次，对一个月的离职期不要太当回事，这只是参考标准，每个企业每个岗位都是有很大差别的。

相关法规和制度往往规定了员工一个月的离职期，这一条主要是为了保护企业的利益，防止有极少数不讲职业道德的劳动者给企业造成损害，这是没错的。但是我们也要看到，要具体问题具体分析，企业平时就应该做好这方面的风险预案，不能因为某个人离职走了，机器转不了了，生产无法进行了，那就是管理者的失职啊。

所以平时有备案、有预案特别重要，有的岗位工作内容简单，提出辞职后，根本不需要一个月就能交接清楚，很可能一个星期就可以搞定了。像这种情况下，就根本没有必要留这个提出辞职员工这么长时间，也是为企业节省不必要的工资成本。

而且我们要明白，凡是提出辞职的人，一般心思都不在工作上，至少不会像过去那样尽十分力，这是人性，与人品好坏没有关系。那么与其如此，何不让对方早点离开呢?

最后，如果真的是那种特殊关键的岗位，可能工作交接期一个月不够，还需要延长，这种情况下，在收到对方提出的辞职申请后，如果审批同意的话，应该跟对方一对一的深谈，做到相互理解，取得一致的交接时间，就不会出现提交了辞职报告就走人的情况。

如果以上这些情况都考虑到了，并且做针对性的处理，那这个问题还是个问题吗?

虽然下边有很多人回答这个问题，都是隔靴搔痒，为了获取流量，都没有回答到点子上，是你问了三个问题，1.员工交辞职报告直接走人。2.单位的规章制度一个月才能离岗，3.如何处理?

下面根据劳动法系的规定，以及本律师办理劳动争议案件，10年的经验，按照问题的顺序简要解答.请注意别人列举的法条都是劳动合同法，我跟你讲的是劳动法系，劳动法系是有很多劳动方面的法律组成。

第一，员工交辞职报告直接走人是不是合法?那要看员工离职的原因，根据劳动合同法的规定，员工无理由辞职的，需要提前30天书面通知用人单位，如果劳动者依据劳动合同法乙单位有过错辞职的，不需要等待30天。那么所以，劳动者，交辞职报告，直接走人是不是合法?要根据他解除劳动合同的具体理由和解除劳动的具体情形来确定。

第二，单位的规章制度规定，劳动者30天后才能离岗，是不是合法?首先单位的规章制度要符合法律的规定，如果单位的制度只是简单的规定，劳动者需要离职后30天才能离岗，那么这个就不能试用，劳动合同法规定的多种解除劳动合同的情形。那么，可能单位的这种规章制度就违法，违法的话，当然就对劳动者没有约束力。正常的情况下，这种情况是可以避免的，用人单位的规章制度可以在符合法律的情况下，做出其他相应的规定，来平衡双方之间的权利义务关系。

第三，如何处理?那要看具体情况，如果劳动者，应该提前30天通知你，而没有，等到30天直接离职的，如何在法律上，出现这种情况，那么就要看劳动者是否是给单位造成了损失，给单位造成损失的劳动者可以承担赔偿责任。那么单位是不是可以扣发工资?这个是问题，处理起来，那就是，非常专业的问题了，那需要从多方面来完善。

这种事情我认为是可以对员工处以一定的工资扣罚的，但这样做必须有理有据且依法执行才可以，否则贸然扣员工的工资可能招致投诉，对公司不利。因此，最终的处理意见只有两种，要么是扣工资，要么是一分钱不扣。详细解释如下。

根据《劳动合同法》的规定，转正的员工要辞职，应该提前30日以书面形式通知公司，到期方可办理辞职手续，如果员工没有遵照法律规定辞职，就需要承担相应的法律责任，主要是赔偿公司相关的一些损失。这些损失包括如下四方面的内容：

公司招收录用员工所支付的费用。具体到你们公司，就需要你们计算清楚当初招录这位员工花费了多少招聘费用，然后按照这个费用从工资中进行相应的扣除。有一种特殊情况，就是该员工直接通过你们公司门口的招聘信息求职进来的，那么就不能扣这部分费用，因为公司并没有因为招收该员工产生费用。

公司为该员工支付的专项培训费用。记住，这里的培训费用必须是公司外派员工出去学习并为其支付了金钱，才可以减扣的。公司内部的培训不能扣工资。

对生产、经营和工作造成的直接经济损失。切记，此处的直接经济损失必须是因为辞职走人导致的实实在在的损失，想要扣这个钱，必须拿出证据才可以，光凭估计和猜测是不行的。

劳动合同约定的其他赔偿费用。这一块就看合同里面怎么约定的，如果合同有约定，且约定合理，那么从其约定。如果没有约定，就不能扣钱。

总之，从法律规定方面来看，员工递交辞职报告后就直接走人了，公司是可以扣除诸如招收录用该员工产生的费用、为该员工提供专项培训的费用、该员工违规走人给生产、经营和工作造成的直接经济损失以及合同约定的其他赔偿费用。但是扣这些费用有前提条件，那就是你们公司必须有相应的确凿证据才可以，不能随便扣工资。

从公司制度来看，如果你们公司的制度规定员工提辞职后直接走人就要扣除工资的话，那么你们公司就可以按照制度规定的扣罚金额对员工进行相应的处理。反之，如果你们公司没有明确规定员工辞职直接走人要扣钱的事，那么即便员工就这样走了，你们也不能扣他的钱。

总之我的建议就是，你们公司可以先行按照制度规定进行处理，如果制度规定员工的这种行为可以扣钱，那就以扣钱处理。如果制度没有规定可以扣钱，那么我建议你们就算了，还是给员工结清工资吧。

对员工来说，职场也扼要讲究职场道德和操守，做好交接在离岗，真正做的好聚好散。

一、法律和制度规定了辞职的提前期，如果员工不遵守造成损失企业可以追责

《劳动合同法》出于保护劳动者的合法自由择业权力，给予了劳动者的任意解除权，但是也是有条件的。《劳动合同法》第三十七条中规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;第五十条规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。针对劳动者违反规定的情况，《劳动合同法》第九十条中规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

从法律上来说，企业对于员工的任性离职是可以追责的，但是鉴于实际操作的困难，往往多采取扣发最后一个月工资、奖金等方式来惩罚员工。这么做其实是有法律风险的，因为《劳动合同法》也规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。工资是劳动者应得的，企业不能因为员工任性辞职克扣，对这部分损失，企业只能通过法律途径追责，追回损失。

二、企业及管理者需要做好人员制度安排，尽量减少损失

作为企业的管理者，面对员工任性辞职有可能给企业造成的损失，与其事后大费周章的举证追责，不如做好与员工的沟通和联系，劝解员工做完工作交接和安排后再离岗。特别是对一些核心岗位的核心员工，可以开出足够高的条件，满足员工的需要，劝解员工在找到替代者，做好工作交接的情况下再离岗。毕竟如果不是根本性的矛盾和问题，多年的同时关系和情谊，并且在领导的苦口婆心下，多数员工也是会同意的。

此外企业中如果经常有这种情况出现，企业及其管理者需要反思人事制度和工作安排是否有问题。可以通过合理设置岗位，定期轮岗等方式，培养多能的员工，做到互补，互为备份，能够互相代替，这样就不会因为一个员工的离职而影响整体工作。对于核心岗位的人员，除了工资待遇满足员工需要外，更要从人文关怀、员工自身尊重和社会实现的需要角度出发，留住员工，使员工与企业同呼吸共命运。

三、员工任性辞职对个人也非好事，尽量做到好聚好散

站在员工的角度考虑，无论是留个退路也好，还是自身责任心的要求也好，站好最后一班岗，既是对自己负责，也是对老东家负责。一方面，原来的同事关系可以做为以后的人脉积累，毕竟同行圈子小的情况下以后难免不相见。另外一方面，被企业纳入黑名单后，不仅切断了自身退路，还容易被圈内HR相互沟通，对后续求职道路也添加了很多屏障。俗话说，离职见人品，走的时候留个好名声还是很重要的，也有利于自己以后的发展。

综上所述，企业虽然有权利可以对任性辞职的员工追责，但是举证复杂、操作困难的情况下轻易不要尝试。亡羊补牢，企业及其管理者可以设置合理的人事流动和轮岗制度，做到一人多能，避免员工忽然离职造成的损失。对核心人员，一方面提高其综合待遇，满足其社会需要，提高满意度;一方面对任性辞职的，可以通过晓之以理动之以情，劝回做好交接后再离岗。普通劳动者还是要提高责任感和责任心，做好交接后离职，对自己对企业负责。

你有没有交了辞职信不管不顾就走了的经历或者你在职场中遇到过这样“潇洒”的员工吗?

“现在的90后95后员工真任性，工作干得不爽直接递交个辞职报告就走人了，也不提前打招呼，想走就走……”

一位在人事岗位做了好多年的朋友今天跟我吐槽说他们公司的一个员工，递交辞职报告就走了，也没有提前打招呼，也没有商量，直接甩过来辞职报告，就当做是辞职了，公司里面正式员工辞职，按照制度需要一个月交接工作的，但是员工不按照制度来走，朋友表示都不知道该怎么处理了?

有网友说，职场员工离职，递交了辞职报告，没有办理交接而直接走人，如果没有不可抗力因素影响，那么应该处罚。

可以根据该行为造成的后果，给予相应的处罚。哪怕再受委屈，和职场再有矛盾，也要履行包括工作交接在内的辞职手续。离职时做好工作交接是职场人的义务，是对自己负责的行为，不办理交接是错误的。

我们通常辞职是分两个步骤完成的。

第一步，是递交辞职书。要得到聊领导地批复，相当于约定一个离职时间。

第二步，离职交接。一般情况下，辞职书得到批复后，就进入了离职交接过程了，单位也会安排人手接替我们的工作。

交接完成后，就等着辞工书上约定离职日期那天，办理书面的交接手续。

书面交接手续完成，才表示正式离职，结算离职工资。

但是，如果递交了辞职报告就走人了，单位可以算你自动离职。

其实，我们出现这样的情况时，我们评判对错的意义已经不大了，我们尽量采取措施将员工离职行为对企业的影响降到最低。

如果我们非要较真去评个对错，员工提交离职申请后走人，也许未必不合法。

按照劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

而在第三十八条中规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由地手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

看，我们的法律是公平的，一方如果不遵守法规，另一方也可不按制度执行。

所以，不能简单的以员工未按制度提前一个月提交离职申请就判定员工不遵守制度。

那作为企业又该如何处理这样的事情呢?

当这样的事情发生时，可能企业会认为员工违反了法律或者制度，要么按照法律执行，让继续留下工作一段时间。

要么可能就是剩余的工资就不给员工发了。

其实，在我看来企业对这样的事情，试图以对方不合法为借口要求对方继续履职是有些不妥的，更不是想着如何让员工受到教训，而是要我们尽可能先挽留，好说好商量，甚至是哄一哄，同时立马着手招聘新人。

如果挽留不成，可以找与该岗位工作内容相近的人员先交接。

而且，我们应从这件事上找到员工离职的根本原因，通过原因，我们才可以避免以后类似的事情发生，同时，要采取预防措施，避免类似的事件再次的发生。

在职场当中，当发生员工关系纠纷，或者员工出现不利于企业的行为时，不少企业习惯于高高在上的姿态，试图从道德上批判、从法律上惩戒那些违背企业意愿的人。看起来企业是赢了，但实际上，这种习惯性的傲慢，只会让企业与员工之间的距离越来越疏远，导致此类事情越来越多!

作为公司的HR遇到这种情况也是比较常见的，我有一个学员就在一家教育行业负责人力招聘的工作，她就经常会跟我抱怨现在的部分年轻人真的是太没有责任心了：

“如果对工作不满意，分分钟他就要离开，而且丝毫没有任何征兆，等你后面发现对方没来的时候，还要你不断打电话问那边什么情况，而对方也只会说“不想做了”，然后就挂断电话了，也不管你工作是不是交接好了?人员是不是招聘到位了?”

正常来说，转正的员工在提出离职后，需要在一个月后才可以离开。如果这个时候对方就是非常任性直接离开，我们应该怎么办?公子认为你可以这么做：

一、搞清楚员工突然离开的真实原因

作为HR当员工突然离开时，我们首先要做的就是去弄清楚对方到底为什么会突然这么做?

因为这样的人在公司里面肯定是很少见的，除了说个别人就是这么任性之外，可能是不是还有其它突发状况的发生?

比如我之前就有一个同事刚提升为经理岗位不到两个月，她就突然离开了，而且是非常紧急的那种，上午过来交接了一下工作，中午就坐火车走了。

后来HR才跟我们解释说，这个经理家里出了意外，现在需要她会去处理，而且短时间内也回不来，所以经过权衡后，不得已才做出了辞职的决定。

对于这类遇到突发状况的员工，我们能做的就是多一些理解，然后尽量不去追究对方的责任，该发的工资也发掉，不要去扣，这样才不至于是落井下石。

反之，如果对方是觉得自己不适合这个公司了，或者是受到了委屈干得不开心，觉得留在这里也没有什么意思而选择突然离开。那么我们就按照正常的规章制度走，该扣的扣，该罚的罚，要让对方知道作为一个职场人需要具备的基本素养。

二、沟通好其他同事，做好交接工作

既然对方已经离开了，作为HR能做的就是及时止损。具体来说要做好三个方面的工作：

1.招聘新人

公司最要紧的就是找到一个符合条件的候选人来把这个岗位给补上，除了常规的在招聘平台上发布岗位外，也可以动用公司和身边人的资源，一起发布相关的招聘信息，帮助公司快速找到新人来入职。

2.客户对接

人员变动对于客户来说是一件不太友好的事件，甚至有可能会出现因为服务不及时不到位而中断服务合同的状况。

因此这个时候领导一定要及时安排其他同事取得跟客户的联系，向对方说明同事离职的情况，并且沟通好正在进行的项目进度，保证正常的工作不会断掉。

3.资料对接

另外，HR如果能够跟对方联系上的话最好把相关的资料进行整理和统计，对于客户的资料要做到及时的转移或者销毁，以保证客户的信息不会被泄露。

员工交完辞职报告直接走人，肯定是侵害了单位的利益，单位可以通过冷静地沟通了解员工这样做的原因，再决定采取什么样的应对。

员工交完辞职报告才走，说明还是知道职场的规矩，但是又没做工作交接，让人不解为何不站好最后一班岗。由直属领导或者人事部职员进行离职面谈，不做预判，只为了解。先了解再做针对性解决。

如果是有怨气，想以这样的方式给单位或者同事一些教训，不妨引导对方做一些倾诉，予以理解和共情，将情绪发泄掉，然后再帮助对方理清厉害得失，让其理性处理;

如果是有不得已的困难，做不了现场交接，可以协商一个更好的解决方案，比如延期交接，或者远程交接等;

如果是怕麻烦，想早点离开去下一家公司做更好的工作，可以晓之以理，好工作固然需要有能力，也需要好口碑，彼此好聚好散，以后再见不难。

如果沟通无果，同时员工的不辞而别给公司造成了损失，需要保留相关证据，通过法律途径维权。