劳务公司需不需要给工人交社保_派遣工是临时工吗

第一，法律不允许。

全员临时工不符合相关法律规定。按照我国劳动合同法规定，凡日工作时间在八小时以上的劳动者，与正式职工享有同等的权利，即同等休息权、同工同酬权、五险一金保障权等。

一家民营企业，怎么可能没有专职员工，而采取全员临时工办法，这与常识不符，与法律相违背，所以这是不可行的。

第二，员工不愿意。

作为上班族，天天为单位勤劳工作，就应该享受正常的工资待遇，以及五险一金等国家法律保障的权益，如果变成临时工，那么只拿着临时工的工资，干着正常的活，你愿意吗?

第三，所谓的临时工目前基本上退出舞台。

临时工是计划经计时代的一种用工形式，国家承认的临时工是有当地劳动部门招工指标的计划内临时工。主要是机关事业单位，用来满足跑腿干活的事儿，但他们其实也是同工同酬，主要是在奖金等福利方面，与正式工拉开差距。

1995年劳动法颁布以后，国家实行了全员制，临时工这种用工形式便从此退出了历史舞台。

第四，企业也不愿意。

现在的临时工，主要是指日工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。聘用临时工的目的事为了处理短期出现的额外工作，例如因为长工放产假，所以聘临时工当替工。

但对于一家正常经营的企业来说，都是日薪计酬，这些员工就没有归属感，企业根本不可能发展起来，因为员工随时可以离开，那还叫什么企业?那就不是一个正常的企业。所以只要是正常创办的企业，老板也不愿意这么干。

民营企业将劳务这块全改为临时工而不用为其缴纳社保，不会得到任何一方赞同，是不可能在现实中得到执行。

首先，现行《劳动法》《劳动合同法》已经没有"临时工"用工形式。除了非全日制用工，用人单位可以不与劳动者签订书面劳动合同，所有其它用工都需要签订劳动合同。

其次，无论民营企业还是国企等用人单位，使用劳务派遣用工、劳务外包等用工形式，劳动者必定是劳务派遣公司或者承包劳务项目公司的劳动合同制用工，也不是什么"临时工"。劳务派遣公司、承包劳务项目公司等，也应做为用人单位为员工参加社会保险、缴纳社会保险费。民营企业等做为用工单位，应依法向劳务派遣公司支付包括社会保险费等薪酬费用，向承包劳务项目公司支付劳务费用。

对于这个问题，我们首先要知道：社会保险属于国家强制性保险险种，任何建立了劳动关系的单位和个人都必须参加。而且《劳动法》有明确规定：“建立劳动关系应订立劳动合同。”同时，《劳动法》还规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”由此可见，单位为员工缴纳社保是法定的义务。

其次，有些民营企业采取使用兼职人员充当全日制员工，以此逃避缴纳社保的义务。根据相关规定，只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为没有异议，一般认定劳动者与兼职单位之间存在劳动关系，受劳动法的保护。也就是说，有些兼职人员要求企业缴纳社保，但企业并没有履行义务，也是需要承担一定的责任。

综上，对于“以后民营企业是否可以将劳务这块全改为临时工而不用为其缴纳社保?”这个问题，我们认为并不可取，企业还是需要依法依规为劳动者缴纳社保。

那么，民营企业有没有合法手段规避社保缴纳义务呢?其实是有的，我们当地有几家企业获得高人指点，成功找到了规避手段。

首先根据法律规定，企业可以聘用非全日制用工。所谓的非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的好处之一便是不用为其缴纳社保。

于是便出现了这样一幕神奇场景：甲乙两个酒店分别与AB两名劳动者建立非全日制用工关系，他们是这样安排具体工作的。早上A在甲酒店担任前台，而B在乙酒店担任前台;下午则刚好相反，A在乙酒店担任前台，而B在甲酒店担任前台。

如此一来，无论是甲酒店还是乙酒店，每天都只对AB用工不超过四小时，而酒店的前台工作却没被耽搁，实在是老奸巨猾啊!

此外，对于企业来说，非全日制用工还有其他好处。比如，劳动关系可以随时解除，而不用向劳动者支付经济补偿金。当然，非全日制用工也有缺点，因为没有缴纳社保，一旦发生工伤事故，可就得企业全额承担了。

民营企业将劳务这块全改为临时工而不用为其缴纳社保，这种做法在现实中是行不通的。当然，有些没有技术含量的行业，是有些民营企业是这么干，问题是现在招聘员工的成本在提高，培训员工的成本也在提高。

现在民营企业在利润率低下的情况下，用人成本在提高，社保交的成本也是太高了。问题是我国的社保缺口太大，只能让现有的企业来补。

首先，对于民营企业来说，想用通过使用临时工的作法已经过时了，这个时代已经不允许企业不为员工交社保了，不交社保是违法的，员工去社保投诉你，企业还要被罚款，罚款之后还要为员工补交社保。

其次，对于企业发展不利，企业的发展总是有些核心人员需要尽量长期留在企业，企业才能持续健康发展，如是民营企业留不住人才，企业怎么发展?对于民营企来来说，要留住有用的人才，给员工交社保只是最基本的要求，如果你连社保都不给员工交，员工会觉得你这个企业不正规，没有人在你这工作，你连人都招不到，还谈什么企业发展。现在的与过去不同，企业稍微对员工不好点，员工就不干了。更不要说，企业连社保都不交。

民营企业现在的问题并不是交不交社保的问题，而是大部分民营企业的利润率太低了，对于民营企业来说，现在是需要想办法提高企业的利润率，企业的利润高了，交社保就成了小事情了，关键还是要想办法提高企业的利润。笔者研究的《最赚钱的方法和行业》在头条推出了，希望民营企业的老板们多看看，对你们提高企业利润非常有帮助。另外，产品金融化以及众筹等新方法都可以提高企业的利润率，当然更多的方法需要笔者与民营企业家们沟通，然后有针对性的解决民营企业利润率低的问题。

问题：以后民营企业是否可以将劳务这块全改为临时工而不用为其缴纳社保?

看来题主对劳动关系的相关法律真是很不清楚。首先，现在已经没有临时工的说法了，所以就谈不上以后把劳务这一块全改为临时工了，这种提法是荒谬的，不可行。即使改，也应该是想办法把原来所谓的临时工改为劳务关系或劳务派遣关系的思路才靠谱。

一、用人单位和用工者的关系

其实用人单位和劳动者建立的用工关系主要有三种，第一种是劳动关系，第二种是劳务关系，第三种是劳务派遣关系。从法律角度讲，第一种由用人单位和劳动者直接签订劳动合同，必须给员工上社保。第二种由用人单位和劳动者直接签订劳务合同，不用给员工交社保，第三种由用人单位和第三方劳务派遣公司合作，不和劳动者直接签合同，不用给他们上社保，而是由劳务派遣公司和劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，给他们上社保。

1、劳动关系

劳动关系受《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规约束。社保是法定强制险，用人单位必须给劳动者上社保，这是用人单位的法定义务。

适用对象：劳动者是劳动年龄内人口，即年满16岁，未退休人员，且属于全日制标准工时或非标准工时用工。

标准工时指固定上下班和休息时间，连续计算工时，如每天工作8小时，每周工作40小时。非标准工时指工作时间比较灵活，中间可以休息，综合计算工时。可以按日、周、季度、半年或一年为单位，综合计算工作时间。平均每周超过40小时的部分视为加班。

2、劳务关系

劳务关系不受《劳动合同法》、《社会保险法》约束，受民事法律法规约束，如《民法通则》不用给员工上社保。辞职辞退也不需要提前30天。

适用对象：非全日制用工。人员范围比较广泛，年满16岁以上即可，可以是退休人员，也可以是非退休人员，可以是学生实习实践，及各种兼职人员。

3、劳务派遣关系

由用人单位，劳务派遣公司和劳动者三方共同建立用工关系。用人单位是最终用工者，和第三方劳务派遣公司签订派遣协议，向劳务派遣公司支付劳务报酬，不给劳动者直接发薪酬，上社保。劳务派遣公司和劳动者签订劳动合同，管理员工，支付劳动报酬，负责给员工上社保。劳动者到用工单位工作，提供劳动。第三方劳务派遣公司和用人单位是劳动者的双重管理者。

二、本案例解析

那么题主该怎么办呢?我建议要认清形势，服从大局，不要对抗法律，没有好果子吃。当然你有你的难处，但要通过合理合法的手段，来控制人力成本。最重要的是要想办法，多赚钱，寻求长远发展。不给员工上社保，不仅违法，也违背道德。人家辛辛苦苦给你打工，你不给人家上社保，到老了，人家干不动了，退不了休，无法领取养老金，你于心何忍?良心何在?

下面我举例给你提供一些操作上的具体思路，旨在抛砖引玉，仅供你参考，希望能帮得到你。

1、一般性的日常职位，请一般人担任即可，降低劳动关系成本

部分专业或技术含量不高的全日制工作，如果普通水平员工就能胜任，就没有必要花大价钱请高人，要把钱花在刀刃上。要提醒你的是，核心业务，核心工作，不可以这样做，要肯多花钱，找精兵强将和能人。因为不能光想节流，最重要的是开源，开源节流，双管齐下。最主要的是要想办法搞好公司业务，多创造利润。公司业务好了，有钱了，一切就好办了，要有长远眼光，这才是公司发展的长远之计。

2、增加劳务性制用工，减少劳动关系用工

不知你的公司有多少人，是否有些工作可以聘请劳务人员来做，比如退休人员，实习生，兼职人员，和他们建立劳务关系，就可以而立合法地不给他们上社保了。尤其是行政后勤类的工作，保安、保洁、无业维修、采买类跑腿工作、员工餐厨师等。

3、部分日常业务常年外包

如果你的公司规模较小，可以考虑和其他专业机构合作，把物流、会计记账、五险一金等非核心业务工作的业务外包出去，从而节省司机、会计、人事等职位的用工，不用设置多个工作并不充分的职位，就可以合理合法地节省人工成本，包含社保费用。

4、部分间歇性或偶尔性业务临时外包

如果你的公司物流运输业务很少，也可以临时外包，比如临时找货拉拉之类承担运输工作。其他工作的道理也是一样。

这涉及到劳动关系与劳务外包的灵活处理。

从实操而言，建议将一些简单重复的工作进行劳务外包，由具有资质的劳务公司管理和派遣人员现场负责。企业仅承担劳务合同费用，而不涉及到员工管理、社保缴纳等具体事务和成本，从而避免劳动纠纷和法律风险。

否则，如果继续由企业自身直接雇佣和管理员工，不管是什么性质的工人，都应该签订劳动合同，依法缴纳社保。

不乱于心，不困于情，不畏将来，作为一个从事二十年民营工作人士来分析，民营企业纳税现在占很大比例，不交社保行不通，粗糙型没什么技术含量的民营企业基本用临时工，但不交社保涉及到劳动方面的问题，涉技术型高科型企业还是更要文化，还要在这方面加强内部培养，培训，才能长久生存下去，能经受风浪，当然要交社保，有的企业还解决住房，餐饮等等!

根据《中华人民共和国社会保险法》规定，企业缴纳社保属于国家征收行为，是企业对国家的行政义务。

民营企业是社会经济微细胞，世界上充满活力的社会经济哪国也离不开小微民营企业!只有把社保纳入个人信用体系，由每一个劳动者个体自行缴纳或者从其收入中扣缴才是正路，也符合按劳分配多劳多得的原则，而不是将强制企业来缴纳，压迫企业的生机与活力。民营企业的劳动者同经营者实际是都可以看做是独立劳动业务承包人!社保应该由劳动者个体自行缴纳，不缴纳就不享受!

以后民营企业是否可以将劳务这块全改为临时工而不用为其缴纳社保?

这是对社保政策不了解、对社保方面的法律法规不了解、对社保制度还缺乏有效认识的问题。

实际上，现在要做的，决不是通过所谓的临时工，让民营企业的员工不缴社保基金，而是要将没有缴社会基金的企业，按照法律要求，全部缴纳社保基金。

事实也是，由于制度方面的原因，以及体制机制等方面的因素，有些民企，并没有按规定缎带员工缴纳社保基金。因此，很多员工都没有缴纳社保基金，导致他们今后的生活缺乏保障。

也正因为如此，相关的制度和规定也在不断完善，社保体制与机制正在加大改革力度，譬如社保基金全国统筹、全国流动等，就是为了解决这一问题。在这样的情况下，如果哪个企业想通过临时工的方式回避给员工缴纳社保基金，将受到严厉处罚。

同时，在目前的情况下，企业也不存在正式工、临时工问题，而都是劳务派遣，都是通过签订劳动合同确定劳资关系。且随着制度的健全，必须与缴纳社保基金紧密结合起来。否则，就是违法。

劳动法规定，企业必须为每一位员工缴纳基本的社保。所以即使民营企业全部使用临时工也不可以不为他们缴纳基本社保，企业至劳动者签署合同起30日必须为劳动者购买社保。

目前很多民营企业或者小公司为了节约成本，增加收益。不给员工缴纳基本社保或者即使缴纳也是按照当地最低工资标准为员工购买社保。其实这种做法都是违法的。

今年开始十月开始社保由税务部门统一征收，加之税务部门大力查处，这样就会大大减少公司不为员工缴纳社保或者按照最低标准为员工缴纳社保现象。

如果企业不为员工缴纳社保或者不足全额缴纳，员工可以怎么办?

我们可以向劳动监察部门提出要求公司补交社保。由于公司违法没有给我们缴纳社保，所以我们也可以要求公司解除劳动合同。并要求N+1个月的补偿。

第一、根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

因此，如果劳务工未达到法定退休年龄，也不是被派遣劳动者，在单位上班上班期间要接受单位的管理例如要考勤和服从公司的工作安排，则就是劳动关系。

第二、在劳动关系下，如果不是非全日制用工的劳动者(指每天工作时间一般不超过4小时，每周工作时间不超过24小时)，根据《社会保险法》，则单位必须为其参加五险一金且必须足额缴纳社保费，否则，员工可以要求单位补缴，如果员工不想继续保持劳动关系，则还可以此为由通知单位解除劳动合同并要求支付经济补偿。

第三、在社保入税后，尽管现在因为今年经济困难暂缓实行，但由于社保基金缺口巨大(杠精请自己检索财政部相关社保补助统计数据)，国家在法律、政策、技术都已经做好准备，社保合规是必然趋势，当然，有些地方存在降低社保费率的空间，有些地方例如深圳等则没有(深圳养老保险非深圳户籍企业缴费比例才13%，远低于其他地方的18%-20%)。

第四、不过，降低社保成本的方法还是很多的，例如可以从用工模式、工资支付结构、时间和收入的法律性质等等(详见我的《社保入税后降低社保成本的20个应对法门》)，因此，企业没有必要埋怨，赶紧利用暂缓期间进行优化才是正道。