劳务公司的临时工要买社保吗_社保转税务征收最新消息

企业未能按时足额缴纳的，员工有权力向社保部门举报，社保部门查处后，会以对企业不缴或者拖欠的社保费用，不仅要全额补缴，而且还要缴纳万分之五的滞纳金，并处以一至三倍罚款。社保费用移交税务部门之后，处罚更为严重，罚款比例上限更高，如果拖欠数额过大、性质恶劣的，还会构成“逃避追缴欠税罪”，会根据《刑法》第203条规定，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处欠缴税款一倍以上五倍以下罚金;数额在十万元以上的、处三年以上七年以下有期徒刑，并处欠缴税款一倍以上五倍以下罚金。社保费用移交税务部门，最严重的后果，就是行政处罚会变成刑事犯罪。

虽然人社部发文要求，2019年社保费用移交后，不会集中清理拖欠问题，但却不会禁止企业职能维护自己利益，追讨欠缴费用。以前的好处理，以后的必须严格按法律规定，按时、足额缴纳，不能再抱侥幸心理，认为“法无规定即可为”，试图钻法律的空子，利用临时用工不容易监管的漏洞，逃避企业责任。如果有此整合，一经举报，肯定会严查，到时候赔了夫人又折兵，严重的说不定还会承担法律责任。

社保费用对企业成本的影响，会使劳务外包重新兴起。一些适合外包的项目，用工单位统一外包给个人，只承担费用，不承担劳动保障，省心省事，节省成本。同样的，和劳务外包形式相仿的企业——劳务派遣公司，也会大行其道。从实践中来看，无论是劳务外包的个人，还是劳务派遣公司，都对劳务用工的个人权益和劳动保障不重视，偷税漏税，偷逃责任，通过压榨劳动者的权益，实现个人利益最大化。为了保护劳动者权益，国家势必会加大法律法规执行力度，严格执行劳务派遣10%限额规定，以及加大对劳务外包个人及劳务派遣公司偷逃社保费用的打击力度，以确定劳动者合法权益不受侵犯，维护社会安定团结的大好局面。

当然有很多企业如果之前按这种全员全额的标准去购买这个社保费用的话，实际上通过这种社保税改对自己的影响并不是很大，但是像有些企业并没有按照全员全额的标准来给员工购买社保的话，那么通过这个社保费改以后，对自己的影响确实是会很大，因为这样的话就会增强企业的一个用工成本的压力。

那么企业的一个做法就是把自己的全日制用工改成临时性的用工，不为员工购买社保，这种做法很明显是不可取的，首先从这个劳动合同关系上来讲，如果说你把这个全日制用工改成非全日制用工，那么这个非全日制用工的定义是每天工作不超过4个小时，每周工作不超过24个小时，所以说一般来讲作为全日制用工根本达不到这样的一个条件，所以说这种做法很明显是不合适的。

企业对外部劳务用工，如季节工、临时工、返聘退休人员、劳务派遣等，用工企业都不用承担他们的社会保险费。当劳务用工提供服务后，到税务机构依法纳税并拿到发票向企业讨薪即可。把原企业职工一改过去单位和职工共同承担社保费缴纳，进而成为与企业毫无相干的外部劳务用工，做到这点，其大前提是，必须征得企业全部职工的同意。当所有企业职工同意，那么就可行，也不违法，否则寸步难行。

如果企业继续与职工履行原劳动合同，采取虚构的“劳务用工”手法作掩饰，从而达到逃避缴纳社保费的目的，但合同当中应履行的义务，正如社会保险费缴纳，而企业单位不承担，当向税务机构申报所得税时必然露馅。因为工资、薪金是税前扣除的，企业就是为了降低成本风险，总不可能把工资、薪金也计入应纳税额，如果是这样，把原来的职工改为劳务用工也就毫无意义了。

如果企业真正把职工改为劳务用工，对企业来说有一大难点就是单方解除与全部职工的劳动合同，并按照劳动合同法规定进行经济补偿。试想，企业职工人数稍多一些，经济补偿金一次性支付足令规模不大的企业喘不过气来。同时，没有为企业职工缴纳社保费，需要职工个人全部承担，如果月工资在原有水平上，试问?职工还愿意为企业服务吗?所以，鱼与熊掌很难兼得。

当然这个想法是想钻这个政策的漏洞，但是我认为这样的做法是不可行的，而且是很难执行的，虽然说社保税改，他的目的主要就是要求企业单位为自己的员工来缴纳相应的社保待遇，但是企业单位实际上按照这样的一个要求去做就可以了，我觉得这个是无可厚非。

至少一个企业想要长期发展，那么人才是根本，如果说自己连自己的员工都留不下来，那么何谈自己企业的发展呢，这样做那么对于自己的企业员工的一个稳定性，就产生了极大的一个影响，所以说对于自己企业的一个长期稳定的发展也起不到什么好的作用。

所以我认为就应该严格的按照社保税改的要求，全额全员的为自己的员工来交纳相应的社保，其实社保待遇对于一个企业的成本来讲可以是忽略不计的，因为它基本上是微乎其微的，所以我们只要能够提高自己的一个经营管理，把经营管理做到极致化，这样一来的话就会增加自己的一个经营利润，所以不应该由员工身上的一个社保来做文章，毕竟不交社保他也是一个违法行为。

首先明确一点，临时工也是劳务。目前企业用工模式有两种，一种是签订劳动合同，需要用人单位签署劳动合同，由用人单位缴纳社保的。第二种为劳务，也成为劳务派遣。用人单位与人力资源公司签订合作协议，由人力资源公司为其缴纳社保。

那么如何应对高额的社保成本呢?接下来我讲两个应对方案。

一、改变用工模式。(适用于公司高管等收入较高人群)

此方案源自日本企业家盛和道夫的《阿米巴经营》 感兴趣可以读一读。

在改变用工模式之前，公司与员工签订的是劳动合同。员工为企业提供服务，企业支付相应的报酬，并代扣代缴个税和社保。

改变用工模式之后，员工成立个人工作室，以个人工作室的名义为公司提供相应的服务，签订相应的合作协议。即由C2B的模式变为B2B，用人单位也无需为其缴纳社保。个人工作室也可开具服务发票给到用人单位。

二。薪资拆分。(适用于企业一般员工)

将员工工资拆分为基本工资+服务工资。即将员工给企业提供的服务拆分为两部分，一部分依然通过有限公司发放，企业代扣代缴相应个税和社保。另一部分的服务，由员工通过个人工作室为有限公司提供相应服务。

如果我们要想在未来的社保税管中让自己的用工成本合理可控，并能有效应对税务机关的企业员工社会保险缴纳的问题，那我们就要重构现在的企业用工形式，采用不同的合作方式来减少不必要的麻烦。

1、合同工制：对于企业重要岗位、核心骨干员工、关键性人才是我们企业获得利益的关键，所以我们可以继续保持与她们之间的劳动合同制，依法逐月为其缴纳社保金，让她们安心踏实的为企业存在财富;

2、劳务派遣制：对于一些简单工作岗位，未来我们可以委托人事外包机构，采用劳务派遣工制，对员工不再要求每天工作8小时，而是以计件或者业务提成的方式核算计发工资;

3、临时聘用制：对于临时性人力，我们可以通过猎聘渠道，临时招募兼职员工或者小时工来完成任务，企业不用养成，按照工作小时制或者天数计发临时工资即可;

4、包干工作制：企业与有能力的业务骨干协谈签订合作合伙制协议，把部门或者企业项目以承包的方式来分包给部门经理，约定每年上缴费用，其余的事情，包括人事就可以直接交给承包人一并负责，企业就不再为承包部门承担工资和社保金。

对于不同的用工方式，我们采用不同工时管理、工资制和合作方式，这样就可以大大降低企业人力成本，同时还可以把人力成本大大降低，只要为继续保持劳动合同关系的员工依法缴纳社会保险金，基本上就不会有任何问题，企业的经营成本不增反降，员工的积极性也会大大提升，改变不拿死工资的现状，还能体现多劳多得的用工原则，一举多得，多方共赢。