员工不服从调岗公司可以辞退吗

不服从调岗转岗安排，公司可以辞退员工吗？
用人单位依法享有用工自主权，可以对员工进行调岗、转岗、调薪，那么，员工如不服从调岗、转岗安排，公司可以辞退员工吗？是否要支付赔偿金？
案例是最好的老师，一起来学习案例。
裁判观点
用人单位辞退员工是最为严厉的处罚手段，必须在处罚程序、处罚事实以及处罚依据充分齐全的情况下才能作出。根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
一审法院观点
关于原告深圳市JLXD科技有限公司与被告王海龙一案，法院查明：入职时间：2019年10月18日。工作岗位：软件测试工程师。
关于解除劳动合同赔偿金：原告于2020年4月22日出具《劳动合同解除通知书》，以本公司的经营方针发生调整和变化，然被告绩效考核不达标，经公司协商，被告不支持转岗为由，通知被告双方劳动合同于2020年4月22日解除。
原告称2020年3月28日被告与其他研发部门的同事恶意串通，在没有办理任何请假手续的情况下无故旷工，经考核不合格，且原告取消了整个研发部，对被告的岗位进行调整，而且有明确承诺调整后的薪资待遇级别均与之前一样，但被告多次拒绝原告公司的调岗安排，原告于2020年4月22日解除与被告的劳动关系。
员工认为公司2020年4月21日出具了《转岗通知书》，但公司在2020年4月22日就将其解雇，不存在双方平等协商，且被告工作岗位是软件测试工程师，调整为人事文员，岗位性质差异巨大，构成违法辞退，故申请劳动仲裁。
仲裁委认为：公司提供的考核表不能证明员工绩效考核不合格，也无绩效标准，无证据证明其调岗与员工协商，将员工由软件测试工程师调整为人事文员，也显然不合理。公司以上述理由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应支付员工违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院认可仲裁委观点，认为公司构成违法辞退。
处理结果：判决公司支付员工违法解除劳动合同的赔偿金。
二审法院观点
关于违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。
根据一审查明的事实，上诉人于2020年4月22日出具《劳动合同解除通知书》，以本公司的经营方针发生调整和变化，被上诉人绩效考核不达标，经公司协商，被上诉人不支持转岗为由，通知被上诉人劳动合同于2020年4月22日解除。
上诉人在仲裁时主张具体存在2020年3月28日被上诉人无故旷工，经考核不合格，且多次拒绝公司的调岗安排。
一审已对上诉人主张的解除事由进行分析认定，本院予以认可，并不再赘述。
用人单位辞退员工是最为严厉的处罚手段，必须在处罚程序、处罚事实以及处罚依据充分齐全的情况下才能作出。根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
上诉人作为用人单位未能有效举证存在上述全部解除事由，应承担违法解除劳动合同的不利法律后果。
处理结果：驳回上诉，维持原判。
（广东省深圳市中级人民法院（2021）粤03民终16330号），深圳市龙华区人民法院（2020）粤0309民初21332号，人物为化名）
律师观点
看了这个案例，我们不仅心生疑问：
上述案例认定用人单位违法调岗，那么，如何判断用人单位调岗的合法性？
简要分析一下相关法律关系，便知答案：
调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。
《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，但也不能完全否认用人单位在生产经营过程中的用工自主权。
如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实行相应的调岗降薪。
因此，根据生产经营需要，依法调岗，是用人单位用工自主权的体现。
用人单位的调岗行为是否合法，应当基于以下“三性”来判断：
一是必要性。
即用人单位作出的调岗决定，必须是基于客观情况的变化，而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整，比如企业生经营调整、劳动者个人能力的变化；而不是任性的随意调岗。
在湖南高院分享的某案例中，法院经审理认为，双方签订的劳动合同明确约定鲁某的工作内容为营业员，工作地点是本市M区销售网点。公司在其门店合并后，对营业员的工作门店作出调整之行为，系公司经营自主权的体现。现A公司因门店合并于2020年11月28日通知鲁某调岗不成，于同年12月26日与鲁某当面协商未果的情况下，结合鲁某的实际情况于2021年1月3日通知鲁某自2021年1月7日起至X区专卖店报到上班，该行为并无不当。鲁某作为劳动者，应当服从用人单位的安排。然鲁某在收到短信后，未前往报到也未上班，构成旷工，A公司依据《员工手册》作出解除行为符合法律规定。
二是合理性。
即调整后的工作岗位劳动者有能力胜任，且其工资待遇、劳动条件等方面无明显不利变更。
比如，比如在“2018年度成都法院劳动争议十大典型案例之三：雷某与某公司青白江分公司劳动合同纠纷案”中法院认为，在劳动合同期限内，用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更关于工作地点的调整应在一定的地域内，本案中虽然调岗前后的工作地点均在大成都范围内，但考虑到劳动者家居住在青白江，调岗后每天通勤时间增加3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此法院判定调岗不具有合理性，公司以劳动者拒绝到岗为由解除劳动合同的行为不能得到支持。
三是正当性。
即调岗的目的是正当的，调整后的工作岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。
另外，需要特别提醒劳动者的是：
对用人单位的合法调岗，劳动者有义务服从安排；拒不到岗的，则构成旷工，用人单位有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿或赔偿金。

员工不服从合理调岗，单位是否有权辞退？
用人单位基于经营活动的实际需要，有时会对个别员工的工作岗位进行调整。如果员工不同意调岗，是否可以拒绝到岗？拒绝到岗能否视为旷工？单位是否有权以此辞退员工？员工能否要求单位支付经济赔偿金？
一起看看下面的案例吧~
基本案情
秦某入职跃动公司从事健身教练工作。双方签订了三年固定期限劳动合同，约定秦某的工作地点为：跃动公司设立的甲店、乙店、丙店三家健身房。秦某入职后，实际在甲店工作了两年。后由于经营需要，跃动公司向秦某送达调岗通知，内容为将秦某调整至丙店工作，除调整工作地点外，工作内容、薪资等均无变化，并要求秦某三天内到岗报到。秦某接到该通知后，不同意调岗，于次日向跃动公司提出事假申请。在其事假申请未获公司批准的情况下，秦某未到丙店报到上班。后跃动公司两次向秦某送达通知，要求秦某到岗上班，并告知不到岗上班构成旷工，按照公司规章制度规定，公司有权将其辞退。接到通知后，秦某仍未回岗。后跃动公司向秦某发送解除劳动合同通知书一份，以秦某旷工超过10日，严重违反单位规章制度为由，将秦某辞退。
秦某不服公司的辞退决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后，裁决支持了秦某要求跃动公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元的请求。跃动公司不服裁决结果，遂向法院提起诉讼，请求判令不予支付上述赔偿金。
争议焦点
跃动公司解除与秦某的劳动合同是否违法？应否支付赔偿金？
法院审理
济南市槐荫区法院经审理认为：
就合同约定来看，双方签订的劳动合同中，明确约定秦某的工作地点为甲店、乙店、丙店，该约定系双方当事人真实性意思表示。
就调岗内容而言，调整后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变，仅是工作地点有所变化，但调岗后的工作地点也位于济南市槐荫区内，岗位的调整并不会给秦某的工作、生活造成重大不利影响。因此跃动公司对秦某的岗位调整，应当认定为基于企业用工自主权而进行的合理调岗行为。
从解除依据上来看，跃动公司向秦某两次送达到岗通知书，秦某仍拒绝到岗。跃动公司在通知书中明确告知秦某，其不到岗行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权将其辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，在秦某不接受岗位合理调整、连续旷工十日的情况下，跃动公司可单方解除劳动合同。
从解除程序上来看，跃动公司的调岗符合合同约定，不违反法律规定，且已就解除事宜告知工会，并向秦某送达解除通知书，程序合法。
综上，跃动公司依据公司内部的规章制度，以旷工为由解除与秦某的劳动合同，不违反法律规定，秦某要求跃动公司支付经济赔偿金没有法律依据。
法院最终判决跃动公司解除劳动合同，无违法之处，无需向秦某支付经济补偿金。秦某不服判决，上诉至济南中院，二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。
法官说法
劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。用人单位基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。如劳动者对岗位调整持有异议，应依法进行维权，而非以不到岗工作的方式进行消极对抗。向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务，旷工当然属于违反单位规章制度的行为，无论是否有单位规章制度的具体规定，长期旷工均应视为严重违反单位规章制度的行为。单位有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付任何经济补偿或赔偿金。
当然，如果劳动者遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自身合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。