员工提出辞职可以立刻走吗_离职后不允许从事本行业合法吗

劳动合同在解除或终止后，劳动者的竞业限制问题。从你所述信息来看，用人单位是违法的。

一、什么是竞业限制?

知悉商业秘密或者知识产权的劳动者，在与用人单位解除或者终止劳动合同时，签订协议约定劳动者不到与本单位生产或者经营同类产品、或者有竞争关系的单位工作，也不自己开办上述业务与6原工作单位竞争。

二、签订竞业限制协议受到那些条件约束?

人员限制。限于高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。

时间限制。竞业限制时间不超过二年，用人单位可以根据实际情况调整。

经济补偿。用人单位与劳动者签订保密协议的，应当约定经济补偿方法，按月给予劳动者经济补偿。

三、违反竞业限制条款的法律后果?

劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金在保密协议中事前约定。

《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》均对竞业限制作了相应的规定，不得进行以我交易、从事相近或相同的业务。

不保守商业秘密的，可能触犯《刑法》，第一百六十五条规定的非法经营同类营业罪、第二百一十九条规定的侵犯商业秘密罪。

四、关于给您的问题。

从你的信息可以看出，用人单位要求3年的竞业限制期限是违法的，最长时间不能超过2年时间。

是否负有营业限制义务要看劳动者的身份，是否知悉用人单位的商业秘密。对于并不知悉商业秘密的人员是无需签订竞业限制协议的。

用人单位未按照约定支付经济补偿费的，并不意味着劳动者保密义务解除，劳动者应当通知用人单位解除敬业限制协议。

在公司招聘你，或者给你升职加薪前，如果与你签署了禁业协议，那么本着契约精神，你最好遵守协议。因为一个行业圈子本来就不大，不管法律如何界定，协议是你自己签的，你就要认，钱再多能给你十倍薪资吗?当然是诚信和人性更重要。

如果离职时临时加条件，直接开怼不要怂，离职后也要跟老东家拼一下，多挖他们人，毕竟不争馒头争口气，太欺负人了，

义务和权利相辅相成!公司要求员工3年内不能从事相同行业，说明有竞业限制，既然有竞业限制就应当支付相应的保密津贴，如果没有那么义务也视同无!

题主的问题：员工提出辞职，公司要求员工在3年内不能从事相同行业，这合法吗?

我的回答：这是很明显涉及到《劳动合同法》中关于竞业限制方面的问题。

所谓竞业限制，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定，限制劳动者参与或者从事用人单位同业竞争，以保护用人单位商业秘密以及与知识产权相关的保密事项的合同条款。它包括对禁止同业竞争的期限、范围和补偿等的规定。

关于员工提出辞职，公司要求员工在3年内不能从事相同行业，是否合法?要看从以下四点进行分析：

一、员工本身是否属于公司内部掌握商业秘密人员;

事实上，不可能公司的每一名员工都能掌握内部的商业秘密，根据《劳动合同法》，竞业限制的人员应该指的是：仅限于公司高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，(办公室主任和档案管理人员)。

如果题主不属于以上三类人员，公司的要求就是违法的。

二、在双方的劳动合同中有没有事先约定涉及“竞业限制”的条款。

如果题主属于公司三类人员，那么应该事先在《劳动合同》中约定相关“竞业限制”的内容，如果没有事先约定，在题主提出辞职主动终止或解除合同时，公司的要求就是违法的，但要注意的是，题主不得有故意复制、拷贝公司内部信息用于方便下步应聘工作的行为。

三、该“竞业限制”方面的协议中有没有约定相应的经济补偿问题。

该经济补偿指的是劳动合同终止或解除后，公司在竞业限制期限内按月给予劳动者的经济补偿，该经济补偿的金额由双方协商约定。

如果协议中没有约定经济补偿的条款，那么该协议就是无效的，公司的要求也是违法的。

因为竞业限制协议限制了劳动者正常工作的劳动权和生存权。

义务和权利是相对的，劳动者牺牲了相应的权利，用人单位就要尽到经济补偿的义务。

公司没有尽到义务，就要放弃相应的权利!

四、公司关于竞业限制“三年”的期限是不合法的。

关于竞业限制期限的确定要合理，竞业限制期限可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度协商确定，但是最长期限不得超过两年。

公司单方面要求员工三年之内不得从事相同行业的要求是不合法的。

竞业协议不是单方面的，员工遵守的同时，公司要根据竞业协议约定的条款付出相应的报酬的，一旦公司停止支付报酬，竞业协议也就失效了

这种要求肯定是不合法的，也是不合理的，为什么呢?

第一，竞业禁止是有对象限制的

根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业禁止限制的对象只能是：用人单位的高级管理人员、高级技术人才和负有保密义务的人。

因此，如果仅仅是普通员工，公司是不能作出禁业限制的，该约定是违法的，也是及其不合理的。

试想，如果普通水电工离职后，公司要求不能再从事水电按照工作，那叫这员工如何生活。

第二，竞业禁止是有时间限定的

根据《劳动合同》第24条的规定，竞业禁止最长期限为2年，超出2年部分是无效的。

本案中，公司给出3年期限明显超出了法律的规定。

如果这样都可以，那公司干脆要求一辈子不能从事相同行业好了。

第三，公司对竞业禁止的员工是需要支付经济补偿的

竞业禁止在限制员工就业的同时，也给公司设定了按月支付经济补偿的义务，公司不支付经济补偿的，员工可以不遵守竞业禁止的约定。

《劳动合同法》第23条规定，竞业禁止的，公司应当按月支付经济补偿，不能一次性或者按年支付。

竞业禁止补偿金，不低于离职前12个月平均工资的30%，同时不得低于当地最低工资标准。

综上所述，公司要求竞业禁止3年是违反法律规定的，是不合法、不合理的。

根据竞业限制条款，企业有权利要求掌握核心技术的员工、高管最长2年内不得从事相关工作，但每个月要补贴被限制人员1/3以上的工资。超过3个月没有发放的，视同企业放弃限制竞业权利

根据题主所问，员工提出离职，公司要求员工在三年以内不能从事相同行业，这个合法吗?我想说不合法!!待我慢慢道来!

首先，公司有竞业协议，这个规定不违法，竞业协议一般是针对公司中、高管、掌握公司一定技术人员等人员，防止他们在短时间内去同行业其他公司工作，这就很有可能损害公司利益，从而提出的协议要求，因此离职签订竞业协议并不违法。

但是，违法的是时间!

其次，根据《劳动合同法》规定，竞业协议最长年限是2年，且协议要公司向员工支付竞业禁止的补偿金才生效，法律对补偿金的金额也有要求(一般是不低于员工离职前一年的平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准)，一旦公司停止支付或者延缓支付，或者减少支付补偿金，员工也就可以不履行竞业协议!毕竟这就是义务与权力的要求，你没有行使我的权利，我也就没有履行竞业协议的义务!

您说的这个叫竞业，原因是担心离职员工到竞争对手那里工作带去核心资源，对某些特殊岗位很有必要，在劳动合同法上有规定，可以竞业，但是前提条件是要给予该员工一定的补偿金，以保证该员工不会因为竞业受到损失。从这个角度来说是合法的。

但是有的公司不论岗位，要求全部员工签竞业协议，并且不支付补偿金，这就是不合法的，不是所有岗位都有竞业的必要。不支付补偿金的竞业协议无效。

重点提醒!!!提防某些公司和员工签订了竞业协议却没有支付补偿金，当员工离职到同行工作时，立马打给员工补偿金，同时将员工告上法庭，要求员工支付赔偿金。

显然是不合法的。

该公司在与员工约定竞业限制协议的事项上，无论是约定的内容还是约定形式，都是不合法的，如：

只做口头约定，不订立书面协议

约定竞业限制的时间不合适

没有约定经济补偿金事项

竞业限制期限的约定不合法

竞业限制范围过于宽泛，不明确

无差别的对任意员工做竞业限制

一、保护企业商业秘密是员工的义务，但竞业限制不是，需要双方通过友好协商订立书面协议

保护企业的商业秘密是员工的法定义务，但并不意味着员工一定要受到就业限制，劳动者拥有就业自主权。

竞业限制虽是企业保护商业秘密的最有效手段之一，企业若想发挥这一手段的作用，需要与员工订立书面的竞业限制协议，明确双方的责任，并严格依约履责。

既然是协议，就应当是通过友好协商的方式订立的，而且应当是书面形式，通过口头形式对离职员工做竞业限制的单方面要求，是不合法的，也是没有任何约束力的。

二、竞业限制的约定时间和约定方式

《劳动合同法》第二十三条 保密义务和竞业限制

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

1、什么时间订立竞业限制协议更合适?

关于竞业限制的约定时间，劳动合同法其实已经明确，即应在劳动关系建立之初。

如果企业在员工提出辞职后才提出订立竞业限制协议，往往会使企业在协商中处于被动，不容易达成协议。

员工一旦提出辞职，企业对其管理约束力将大大降低，提出竞业限制要求很难被认可。而且员工提出辞职后，首要考虑的是如何顺利就业的问题，对限制自己就业的约定会更加抵制。

这时，企业若想达成订立竞业限制协议的目的，难上加难，势必需要付出更高的沟通成本和经济成本。

2、应采用何种方式约定竞业限制呢?

关于这一点，劳动合同法也给出了建议：

可以在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款

可以单独订立保密协议，在保密协议中同时约定保密和竞业限制条款

以上方式均是有效的，企业可根据情况自行决定。

三、竞业限制的范围是怎样的?

第二十四条 竞业限制的范围和期限

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

1、主体范围

竞业限制的主体不是越多越好，而应是负有保密义务的员工，对于不知悉或不可能知悉企业商业秘密的员工，企业不需要也不可以与之签订竞业限制协议。

企业在选择签订竞业限制员工的时候，一定要把握好尺度，不能一刀切的去要求任意员工，否则，只会增加企业的履约成本。

竞业限制应仅限于以下人员：

高级管理人员

高级技术人员

确实负有保密义务的人员

2、竞业范围

竞业范围也不宜过分扩大，企业在维护自己合法权益的同时，还应该给予员工一定的就业空间，盲目的设置竞业限制范围，是不被法律认可的，同时也不利于竞业限制协议的达成。

竞业范围主要包括：

员工不能自己生产或经营同类产品、从事同类业务

员工不能进入与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的企业用人单位

实践中，竞业限制协议当中最好是明确写明员工离职后不能进入的具体公司名称以及员工不能生产或经营的具体产品类型和业务类型。

而题主公司要求“不能从事相同行业”，则显得有些过于宽泛和模糊，即便达成约定，一旦后续产生纠纷时，难以界定。

三、竞业限制期限应不超过2年

关于竞业限制的具体期限，双方当事人可以协商约定，但是不能超过2年。

劳动合同法只规定了最高期限，但在实践中，需要企业根据实际需要与员工自行约定，不一定非要用足2年，当下，社会经济发展极为迅速，技术日新月异，商业模式也不断更新迭代，很多具有竞争力的商业秘密往往也只是昙花一现，因此，竞业限制期限不宜过长，应合理评估。

而题主公司要求3年内不能从事同行业，显然是不合法也不合理的。

四、员工履行竞业限制义务的前提，是企业在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期间内按月支付员工经济补偿。

任何协议都是建立在平等的权利义务关系之上的，如果企业只一味地要求员工履行义务而自己不履行支付经济补偿的义务，那么竞业限制协议将只会是一纸空谈，不具有任何法律约束力，即不成立。

关于企业支付竞业限制经济补偿的标准，2012年最高院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条有规定：

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

但是，各地方法规也有各自规定，例如：

上海：在职期间工资的20%-50%

北京：劳动关系终止前最后一年劳动者工资的20%-60%

深圳：按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一

江苏：年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一

浙江：年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算

因此，若地方法规有明确规定的话，从其规定，若没有，则按照最高院的统一标准。

另外，企业在履行支付经济补偿的义务时，还应注意以下几点：

时间，应在解除或终止劳动合同后

方式，按月按时支付

证据，必须要有支付凭证

结语：

通过约定竞业限制协议，是企业保护商业秘密的有效手段，但在关于竞业限制的约定上，企业应当遵循友好协商的原则，在法律规定的范围内，与员工进行协商约定。而达成约定只是个开始，依法依约履行相应的义务才是竞业限制的根本所在。