用人单位能随意调整劳动者的工作地点吗？

自然人甲与乙公司签订劳动合同，约定甲的工作地点为乙公司在A市的注册登记住所，同时约定如甲连续旷工达3天，以及甲自动离职（含连续旷工3天或以上的情形）的，属于严重违反乙公司规章制度的行为，乙公司有权解除劳动合同。乙公司的主要经营场所实际上在B市，甲自入职之后一直在B市上班，其住所和日常生活范围也在B市，A市与B市相距较远。

甲入职逾两年后，乙公司在未与甲沟通协商的情况下，通知甲自收到该通知之日起两日内到A市报到上班。甲不同意乙公司调动其工作地点的安排，积极向乙公司提出异议及协商要求，期间仍在B市正常上班，未到A市报到上班。乙公司未回应甲提出的异议和需求，之后以甲连续旷工3天，属于自动离职的情形为由，解除其与甲的劳动合同。

甲向劳动人事争议仲裁委员会（“仲裁委”）提起劳动仲裁，仲裁委裁决乙公司的行为构成违法解除劳动合同，应向甲支付赔偿金。

仲裁委认为，首先，甲的实际工作地点在B市，虽然劳动合同约定甲的工作地点位于乙公司在A市的注册登记住所，但该约定与甲的实际工作地点并不相符，不符合常理，同时从该约定从未履行的情况来看，双方实质是按实际履行情况对工作地点进行了约定，即双方约定甲的工作地点应在B市。因此，乙公司调整甲的工作地点并不符合双方约定。

其次，乙公司未举证证明其调整甲工作地点的原因，未能证明该调整具有正当合理事由。

最后，甲的实际工作地点在B市，其住所及日常生活也在B市，乙公司调动甲到A市上班，会对甲造成明显的影响，而乙公司未提供足以弥补该影响的便利措施。

综上，仲裁委对乙公司调整甲的工作地点的行为不予认可，认定该行为构成违法解除劳动合同，乙公司应向甲支付赔偿金。

如何判断单位对劳动者工作地点的调整是否合法

用人单位依法享有用工自主权，但该权利不能被滥用，用人单位行使用工自主权不得超过合法界限，否则应承担相应的法律责任。现实生活中，用人单位因搬迁等原因调整劳动者工作地点的情形并不少见。在此情况下，判断用人单位对劳动者工作地点的调整行为是否属于合法行使用工自主权的范畴时，从目前的司法裁判上看，考虑的因素包括但不限于：

1. 首先，对于劳动者的工作地点的认定。在劳动者的实际工作地点与劳动合同约定的工作地点不一致时，可根据劳动者的实际工作情况，认定其实际工作地点为双方实质约定的工作地点。此时，即使用人单位将劳动者的工作地点调动至劳动合同约定的工作地点，实质上亦属于对双方劳动合同约定的变更。

2. 用人单位调整劳动者的工作地点是否具有正当性、合理性。例如，用人单位调整劳动者的工作地点是因为政策、政府行政管理、自身经营发展所必需等需要，而并非是用人单位变相逼迫劳动者离职或用以解除劳动合同的手段等情形。

3. 劳动者在劳动合同签订时是否已对工作地点的调整有所预见，以及调动前后的工作地点之间的距离是否超过社会通常认知的可预见的合理范围。

4. 工作地点的调整对劳动者的工作、生活造成的影响。如调动前后的工作地点之间的距离、通勤便利程度、劳动者在原工作地点的工作年限等因素，是否会造成劳动者工作和生活的严重不便，或者是否会在客观上影响劳动者的经济收入。

例如，远距离的跨市调动以及同一市级行政区内的距离较近的跨区调动，对是否会对劳动者的工作、生活造成影响的判断可能不同。又如，劳动者在原工作地点已经工作了十余年，根据一般日常生活经验，可认定用人单位对劳动者工作地点的调动显然会改变劳动者的劳动条件，客观上影响劳动者的经济收入。

5. 调整工作地点对劳动者造成不利影响的，用人单位有无提供配套解决方案，以及配套方案是否足以平衡因调整工作地点对劳动者造成的不利影响。需要注意的是，用人单位调整工作地点并不必然导致劳动合同无法履行，或者构成足以迫使劳动者提出解除劳动合同的原因，用人单位可以提供配套方案消除或减少工作地点调动对劳动者的不利影响，但该配套方案应足以合理平衡因工作地点调动对劳动者造成的不利影响。如果用人单位已经采取适当措施降低了工作地点变动对劳动者的不利影响，工作地点变动不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

例如，用人单位有无为调动的劳动者提供上下班往返交通车、交通补贴、供休息的宿舍以及调整出勤时间等。该些举措可以作为考虑用人单位对劳动合同中提供劳动条件的约定是否已尽到合理义务的条件。

6. 用人单位向劳动者送达调整工作地点的通知，至要求劳动者到新工作地点上班的时间间隔是否合理。如两者间隔时间是否明显失之过短，以致于劳动者无合理、充分的时间应对此次调整。

7. 用人单位向劳动者发出的工作地点调整通知在发布主体、通知方式等方面是否遵循法定程序，是否曾与劳动者协商或对劳动者提出的异议和需求进行合理回应，解除劳动合同是否按照法律规定履行了法定程序。

例如，如上所述，在劳动者的实际工作地点与劳动合同约定的工作地点不一致的情形，用人单位将劳动者从其实际工作地点调动至劳动合同约定的工作地点的，实质上属于对劳动合同约定的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第17条、第35条的规定，变更劳动合同的，原则上用人单位应与劳动者协商一致，用人单位不得单方强制变更劳动合同的约定。又如，劳动者未按照用人单位的指示到新工作地点上班的，用人单位是否有进行合理的警告和催促，有无依法履行用工管理责任。再如，用人单位工作地点搬迁等情况达到导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的程度，用人单位与劳动者协商后未能就变更工作地点达成协议的，根据《劳动合同法》第40条规定，用人单位解除劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

8. 劳动者对待用人单位调整其工作地点的行为的方式。如劳动者是否曾对用人单位调整其工作地点提出异议和协商要求，有无继续在原工作地点正常上班等。

例如，劳动者在知悉调整通知后，第一时间向用人单位反映了工作地点调整对其工作和生活的影响，表达了沟通协商的意愿，并仍准时到原工作地点上班，以积极的方式对待调整安排的，可能影响裁判结果。又如，劳动者在收到用人单位的调整通知后，未向用人单位提出协商要求或具体方案，未按通知到岗而另行就业，可能影响裁判结果。

需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条的规定，如劳动者到新工作地点正常上班超过一个月，才对工作地点调整安排提出异议，则在实践中可能认定劳动者与用人单位已就调整工作地点达成一致，认可用人单位对劳动者的调整安排。

综上，在考虑用人单位对劳动者工作地点的调整是否属于用人单位合法行使用工自主权的范畴时，应结合具体情况予以综合考虑。用人单位应遵循法定程序，在合法范围内行使用工自主权。

用人单位调整工作地点法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。