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答通过法律途径是最高效的，可以尝试通过平台介入或者法律平台咨询。
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答属一种制式条款，不属霸王条款。如没有其他欺诈行为，受法律保护。
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答公司侵犯了你的知情权，你有权要求查看相关明细。一方面，职工享有社会保险的知情权。《社会保险法》规定，社会保险是国家和社会以保证基本生活为目的，对于因为年老、疾病、失业、伤残、生育等原因失去劳动能力、工作机会而没有正常收入来源的人进行物质帮助的制度，而用人单位在社会保险活动中是否正确、及时地履行其缴费义务，直接关系到职工日后的社会保险待遇，对职工影响重大，因此用人单位应该向职工履行参加社会保险情况的告知义务，以便职工能有效地维护其合法权益。同时，你有权寻求救济。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》规定，“用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人的，由社会保险行政部门责令改正；逾期不改的，按照《劳动保障监察条例》第三十条的规定处理。”如果公司固执己见，你可以请求社会保险行政部门责令其改正；如果公司对社会保险行政部门的责令改正置之不理，社会保险行政部门则有权对公司作出处罚。
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答你无权向公司索要非法解除劳动合同的赔偿金。尽管《劳动合同法》就用人单位解除劳动合同的条件作了明确规定，但劳动者与用人单位领导因工作出现分歧并不在其列。该法指出，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”与之对应，似乎公司应当向你支付解除劳动合同的赔偿金。其实不然，因为劳动者能够获取二倍赔偿金的核心，在于其解除或者终止劳动合同的行为“违反本法规定”，本案却不具备相应要件：一方面，《民法通则》规定，“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”即其中强调的企业法人应当担责的情形，只是“经营活动”，并非人事管理。也就是说，副总让你“滚蛋”，没有通过公司决策层批准，该话只能属于个人意见或言论，自然属于无权代理。另一方面，《民法通则》规定，“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”正因为公司对副总的越权行为事先、事中不知道，事后没有追认，甚至老总还亲自到你住处，当面否定副总意见，并要求你回公司上班，明确表明公司不愿意解除与你的劳动合同，而且劳动合同当时仍处在未解除状态。故劳动合同真正被解除，责任不在公司，而是由于你为了所谓的面子固执己见地拒绝上班。
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答公司的理由不能成立，即你有权索要加班工资。首先，公司与你关于实行综合计算工时工作制的约定违反了法律的强制性规定。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。”“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”即国家对企业实行综合计算工时工作制，不仅有着明确行业限制，而且要求必须严格履行审批手续。你在公司从事的电器产品检验并不在相关行业之列，也未经过劳动行政部门批准，意味着明显与之相违。其次，公司与你关于实行综合计算工时工作制的约定无效。《劳动合同法》规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”正因为公司与你关于实行综合计算工时工作制的约定属于第（三）项所列情形，决定了你们的情况虽属双方自愿约定，但却对你同样没有法律约束力，也不能成为公司拒绝支付加班工资的依据。
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答该理由不能成立。一方面，双休日出差当属加班。双休日出差是否构成加班，关键要看劳动者当天是否属于根据公司要求提供工作。而你在周六、周日乘坐火车和汽车返回，实际上既是公司安排的出差内容的一部分，也是出差过程所必需。故因具备相应要件，而当属加班之列。另一方面，加班工资不同于出差补助。加班工资是对劳动者在规定工作时间之外从事工作的报酬，其性质属于额外劳动的补偿。出差补助是指劳动者因公出差享有的住宿费、市内交通费、伙食补贴（或误餐补贴）以及因出差而享有的其他补助，其性质是对劳动者损失的经济补偿。同时，加班工资的支付是法定的，如《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”而出差补助没有明确的法定标准，一般由单位根据实际情况确定，金额参差不齐。也正因为如此，决定了两者不得互相取代。公司也不能借口以已报销出差补助，而拒绝支付加班工资。
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答王某必须承担继续履行、赔偿损失、双倍返还定金等违约责任。一方面，手机QQ聊天也是签订书面合同的法定形式。《合同法》第十条、第十一条分别规定“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式”“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”。这里的数据电文，包含通讯网络在内的网络条件下，当事人之间为了实现一定目的，通过电子邮件和电子数据交换所明确相互权利义务关系的协议。鉴于通过手机QQ，同样能实现明确相互权利义务关系之目的，决定了其当属“数据电文”的范畴。另一方面，本案QQ内容具备合同的生效要件。你代表公司通过QQ方式，要求王某在一周内给公司供应所需的25吨生产原料，是一种要约，王某表示在支付6万元定金后，即能供货，不但属于承诺，也是一种反要约，你通过网上银行转账的方式支付定金，是对其反要约的承诺。至此，双方之间已经完成了从要约到承诺的明确意思表示，合同已告成立。再一方面，王某应当承担相应责任。因为《合同法》第六十条、第一百零七条分别规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务”“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。如果王某固执己见，公司可按该法第一百一十五条之规定处理，即“当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金”。即王某必须向你公司支付12万元定金。
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答公司并没有侵犯你的辞职权，即其有权限制你离职。虽然《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，即只要劳动者履行了相应的告知程序，用人单位便不得为劳动者的离职设置任何阻碍，与之对应，本案所涉公司似乎确实无权阻止你辞职，其实不然。因为该规定仅仅是针对一般岗位的劳动者而言，对处于特殊岗位或者基于法律、法规有特别规定的劳动者，如果要离职，则必须遵守特殊规定。《保守国家秘密法》第三十八条明确表明：“涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。”其中的“脱密期管理”是指在一定期限内，从辞职、就业、出境等方面，对离岗离职涉密人员采取限制措施，其要求主要包括：与原机关、单位签订保密承诺书，做出继续遵守保密义务、不泄露所知悉国家秘密的承诺；及时清退所持有和使用的国家秘密载体和涉密信息设备，并办理移交手续；未经审查批准，不得擅自离职、出境；不得到境外驻华机构、组织或者外资企业工作；不得为境外组织人员或者外资企业提供劳务、咨询或者服务等。脱密期自机关、单位批准涉密人员离开涉密岗位之日起计算，时间根据接触、知悉国家秘密的密级、数量、时间等来确定，一般为：核心涉密人员为3年至5年；重要涉密人员为2年至3年；一般涉密人员为1年至2年；对特殊的高知密度人员，还可以依法设定超过上述期限，甚至在就业、出境等方面予以终身限制。“离岗”是指离开涉密工作岗位，但仍在本机关、本单位工作。“离职”是指辞职、辞退、解聘、调离、退休等离开本机关、本单位的情形。结合本案，正因为你所处岗位涉及国家机密，决定了你属于负有保守国家秘密的涉密人员，公司依据最低的脱密期限，先将你调换岗位，待一年脱密期满之后，才允许你离职，不仅没有侵犯你的辞职权，而且是合法的、正当的。
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答公司的理由成立，即你们的行为不属于加班。《劳动合同法》第31条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《工资支付暂行规定》第13条也指出：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”即实行计件工资的劳动者，虽然和其它用工形式的劳动者一样，可以成为加班的主体，并获得对应的加班工资，但其必须同时具备两个条件：一是“在完成计件定额任务后”；二是属于“用人单位安排加班”或“延长工作时间”。与之对照，本案情形并不在其列，甚至完全与之相反：一方面，从时间段上看，你们延长上班时间，甚至双休日也照常上班，只是为了提前完成当月工作量，并为下个月完成任务奠定基础，而不是在已经完成规定任务之后，更何况你们所花出的时间，实际上也将得到应有的补偿。另一方面，从目的上看，你们只是为了挤出时间，在年后多陪家人，主观上并非是为了公司的利益考虑，即既没有额外增加生产总量，也没有为公司带来更多的效益；再一方面，你们加班并非源于公司安排，公司既没有要求你们加班，更没有强制你们这样做，因此，这样的情况完全算不上是加班。
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答这样的说法是错误的，公司必须向你们清偿欠薪。一方面，个人独资公司投资人的改变并不等于公司不复存在。《个人独资企业法》第22条规定：“个人独资企业招用职工的，应当依法与职工签订劳动合同，保障职工的劳动安全，按时、足额发放职工工资。”《个人独资企业登记管理办法》第17条也指出：“个人独资企业因转让或者继承致使投资人变化的，个人独资企业可向原登记机关提交转让协议书或者法定继承文件，申请变更登记。”其中表明，在个人独资企业中，承担支付工资责任的只是“企业”，而非“个人”；变更登记仅仅是指个人独资企业存续期间投资人的改变，而不等于个人独资企业的消灭，也不等于产生了新的个人独资企业，即不管是转让前还是转让后，都仍然是同一家独资企业。换言之，就是个人独资企业投资人、经营者的变更，并不影响该独资企业转让前、后对外的权利、义务。与之相对应，王某虽然已经转让独资公司并收取对价，但针对公司来说，只是投资人的调整，公司的属性以及对转让前的权利、义务并没有随之改变。另一方面，公司必须向你们偿付被拖欠的工资。《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”其中所指的“不影响”，当然包括向职工支付按照劳动合同所必须发放的工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第59条第2款也明确指出：“营业执照上登记的经营者与实际经营者不一致的，以登记的经营者和实际经营者为共同诉讼人。”即公司必须以“实际经营者”的身份，就受让前所拖欠的工资，与王某共同承担清偿责任。
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答该公司领导的说法是错误的。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”人力资源和社会保障部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》中指出：“累计工作时间”包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。”根据上述规定，你先后在两个单位工作，累计工作时间已达11年，因此，只要能够提供上述相关证明材料证明自己此前曾在另一单位工作过4年，累计工作时间已达11年，就可依法休带薪年假10天。你如果能够证明自己累计工作年限达11年，而装饰公司只准5天年假，那么公司应向你支付另外5天的年假工资。
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答目前中国法律虽然没有明文规定外国人在中国就业是否适用我国的劳动合同法，但是《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定，劳动合同适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事法律关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第十条也明确，涉及劳动者权益保护的，当事人不能通过约定排除适用中国法律的强制性规定。劳动合同法第二条规定，中国境内用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用该法。故根据我国现有法律规定，持有就业证的外国人在中国境内就业，与境内用人单位建立劳动关系的，即为中国境内的劳动者，应当完全适用劳动合同法。本案中，如果这家公司违反劳动合同法的规定，与刘先生解除劳动合同，则应当依照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
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答公司没有与员工签订劳动合同，要承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。在此期间，如果是违法解除劳动关系，员工另可主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金的数额应该相当于该员工1年2个月的工资。考虑到当事公司所雇佣的保安年龄都在60岁以上，应当分别以已过退休年龄和未过退休年龄两种情况区别对待。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”已经超过退休年龄的员工在单位工作，不属于劳动关系，一般以雇佣关系处理。员工和单位签署的并不是劳动合同，可以是返聘协议，也可以是就业协议。根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。而未过退休年龄的则按劳动法相关规定处理。对于60岁以上的受聘人员，如果是雇佣关系的话，用人单位可以不为其缴纳社会保险，但是可以为劳动者购买商业保险作为一种补充。如果用人单位没有为员工购买相应保险，那么员工在雇佣期间发生事故，责任将可能需要由雇主承担。所以，用人单位只有依法与员工签订劳动合同或协议，并在合同或协议中明确双方的权利义务，才能最大可能地避免产生相关劳动纠纷。
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答根据北京市人民政府令第91号《北京市劳动合同规定》第四十条，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”。否则，根据该规定第四十七条，“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。至于劳动合同到期后，用人单位需要不需要与员工续签，要视劳动关系的情况而定，如果双方在劳动合同到期时已符合《劳动合同法》第十四条规定中“应当订立无固定期限劳动合同”的情形，除劳动者不同意外，双方就应当续签，并且应当订立无固定期限劳动合同，否则视为违法终止，公司应当根据劳动者的选择继续履行劳动合同或者向劳动者支付赔偿金（即双倍的经济补偿）。
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答单位说周先生是实习生，但是从周先生的表述来看，他是在毕业之后进入单位从事和其他员工一样的工作，并接受单位管理，显然双方实际上形成的是劳动合同关系，应当要接受《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规的约束。其次，周先生作为劳动者在试用期为公司加班，理应享受加班费等法定权益，并且春节属于法定休假日，单位应支付不低于工资的300%工资报酬。最后，周先生所谓的领取部分薪水的实习期事实上是试用期，根据《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。单位发放的薪水如低于上述标准，周先生还有权要求补足报酬。
