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北京天用律师事务所
2025/4/11 11:02:33
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《论语》中“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”的论述，强调了领导者的自身行为对团队影响力的重要性。
“其身正”的本质，是要求领导者将自身视为企业最重要的“管理工具”——通过持续的行为校准，构建“信任-认同-追随”的影响力链条。在VUCA（多变、不确定、复杂、模糊）时代，这种基于价值观的领导力，比传统威权管理模式更能适应柔性组织和知识型员工的需求。正如管理学家彼得•德鲁克所言：“领导者的首要任务是定义并活出组织的价值观。”
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答你好，如果在哺乳期内，公司是不能解除合同的，如果违法解除可以要求双倍的经济赔偿
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内容：具体来说，如果企业存在下列违法行为之一，员工可以依据《劳动法》向企业主张经济赔偿和精神损害赔偿：违反《劳动法》的规定解除劳动关系未提供经济补偿未按照劳动合同约定提前告知员工未按照法律程序处理劳动关系纠纷违反公平原则、诚实信用原则等行为造成员工利益损失具体案例分析某公司解除了李先生的劳动合同,如果企业没有按照法律规定操作，那么企业需要承担相应的经济赔偿责任和精神损害赔偿责任,通过上述案例可以看出，单位开除员工需要遵循法律规定，依法处理相应的赔偿事宜,然而，在开除员工时，企业也需要承担相应的赔偿责任,如果企业与员工在赔偿事宜上存在分歧，可以寻求律师支持，从法律角度出发解决劳动关系纠纷,法律赔偿标准按照《劳动法》的规定，一般情况下，企业解除劳动合同需提出书面解除通知，并在解除前告知员工。
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北京天用律师事务所
2025/4/11 10:47:33
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“成事不说，遂事不谏，既往不咎”出自《论语•八佾》，原指对已定局的事情不必再议论、已实施的事情不必再劝谏、过去的错误不必再追究。在企业发展管理中，这句话蕴含着深刻的管理智慧，既能提高决策效率，也能塑造企业文化
1. "成事不说"——聚焦未来，减少内耗
对已经成功的事情不过度讨论，避免陷入自我陶醉或争论功劳。
管理意义：
✅ 避免沉溺过去：企业成功容易滋生惰性，管理者需引导团队向前看，而非反复复盘功劳。
✅ 减少内部争功：过度讨论"谁做的"易引发团队矛盾，应更关注"下一步做什么"。
2. "遂事不谏"——尊重执行，提高效率
影响：对已经决策并执行的事不再反复劝谏，确保行动连贯性。
管理意义：
✅ 维护决策权威：避免因事后质疑导致执行者犹豫，削弱团队信心（如战略已定，中途反复修改易失败）。
✅ 强化执行力：亚马逊贝索斯推崇" disagree and commit"（异议后仍全力执行），确保团队行动一致。
✅ 警惕例外：仅适用于常规决策，若发现重大风险仍需及时纠偏。
3. "既往不咎"——容错创新，轻装前行
影响：对过去的错误不苛责，创造敢试错的环境。
管理意义：
✅ 鼓励创新：谷歌允许"败得起的失败"，员工敢尝试高风险项目（如Google Glass虽终止，但积累了AR技术）。
✅ 减少官僚文化：若过度追责，员工会掩盖问题（如丰田"不责备文化"鼓励主动暴露隐患）。
✅ 边界意识：原则性错误（如渎职）仍需问责，但战术性失败应宽容。
对企业管理的综合价值
1. 提升决策效率：减少对"过去"的纠结，聚焦资源解决未来问题。
2. 塑造务实文化：团队更关注行动和结果，而非空谈或推诿。
3. 降低创新成本：容忍试错能激发突破性创新（如SpaceX多次爆炸后成就可回收火箭）。
应用建议
管理者表率：公开表态"不翻旧账"，如雷军小米内部强调"向前看五步，不回头一步"。
制度配套：建立"快速复盘→总结→清零"机制（如阿里"裸心会"只反思不追责）。
平衡艺术：重大战略错误仍需深度复盘，避免重复踩坑。
"管理注意力资源"——企业最宝贵的不是金钱，而是团队心智的聚焦方向。用好这一原则，能有效减少内耗，推动持续增长。
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答非法解雇员工的法律规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当支付经济补偿标准的两倍赔偿。
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内容：未尽事先通知补偿：许多国家和地区的法律规定，公司在解雇员工之前必须提前通知员工，并支付相应的通知期工资,其次，公司违规解雇员工还可能涉及到其他形式的赔偿，例如：名誉损害赔偿：如果公司以违反员工权益的方式解雇员工，可能给员工的声誉造成负面影响,非经济损害赔偿：某些情况下，员工可能因公司的违规解雇而遭受到心理上的伤害或痛苦,这可能包括但不限于以下几个方面：经济损失赔偿：员工可以要求公司支付因解雇而导致的直接经济损失,如果公司未事先通知员工或未支付相应的工资，员工可能有权获得相应的补偿,首先，对于公司违规解雇员工的情况，员工可以寻求经济赔偿。
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2025/4/11 10:38:33
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“处世让一步为高，退步即进步的张本”这一古训，蕴含着深刻的辩证智慧，对企业发展同样具有重要启示。
一、战略层面：以退为进的布局艺术
1. 市场取舍的智慧
企业可借鉴"退步即进步"的逻辑，主动放弃低效市场（如收缩亏损业务线），将资源集中于核心优势领域。典型案例包括IBM在2010年代剥离硬件业务，转型认知解决方案和云服务，利润率提升47%。
2. 技术迭代的缓冲策略
特斯拉2014年开放专利看似让步，实则推动行业标准统一，扩大电动汽车生态圈，其市场份额在专利开放后三年增长215%。
二、管理维度：柔性领导力的实践
1. 决策容错机制
谷歌"20%自由时间制度"表面损失工时，实则激发员工创造力，Gmail、AdSense等明星产品均源于此。
2. 层级压缩实验
海尔"人单合一"模式削减中层管理，看似削弱控制力，却使市场响应速度提升60%，孵化出4000多个小微创新单元。
三、竞争策略：非零和博弈的实践
1. 竞合关系的构建
苹果与三星在芯片领域的合作（2017-2022年采购83亿美元芯片），使双方在终端市场激烈竞争时仍保持供应链稳定。
2. 价格战的破解之道
云南白药在牙膏市场避开与巨头的直接对抗，聚焦"中药护龈"细分领域，以溢价策略实现23%年复合增长率。
四、文化构建：谦逊组织的竞争力
1. 危机意识的制度化
微软纳德拉推行的"成长型思维"，将企业从"know-it-all"转为"learn-it-all"文化，使云业务市场份额5年内从8%升至21%。
2. 利益共享机制
福耀玻璃美国工厂采用利润分成制，将人工成本占比从42%降至28%的同时，劳动生产率提升35%。
关键实践框架：
1. 战略忍耐力评估矩阵（短期损失VS长期价值）
2. 资源再平衡周期（建议每18个月评估一次业务组合）
3. 合作溢价指数（衡量生态伙伴带来的隐性收益）
元甲模式开启法律生态圈，元甲黄校长将元甲模式分享给各大律所，创造共赢的局面。
当代企业面临的VUCA环境，恰恰需要这种"让一步"的哲学：2019年麦肯锡研究显示，具备战略弹性的企业在经济下行期恢复速度快于同行2.3倍。正如亚马逊贝索斯所言："聪明的人永远在修正自己的观点，愚蠢的人则固执己见。"这种进退之间的动态平衡，正是基业长青企业的核心修炼。
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答如果公司想以违纪为由解雇李某，需要满足三方面的条件。首先，公司要有合法合理的规章制度。合法不仅指内容要合法，而且程序也要合法。内容合法，指的是公司的规章制度或者《员工手册》的规定必须符合法律规定；程序合法，指的是制定规章制度需要有相关的民主、公示程序，即企业在制定制度时应提交职工代表大会或者全体员工讨论，由职工提出意见和方案。制度经过讨论后，用人单位需要与工会或者职工代表经过平等协商确定。在确定了规章制度后，还需要向全体员工进行公示。其次，公司要有员工违纪的确凿证据。因为对于劳动者是否存在严重违纪的事实行为，这方面的举证责任主要在用人单位，如果员工确实存在严重违纪的行为，且公司有相关书面证明，公司才可以单方面解除。最后，要有合法的解除程序。根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当事先通知工会以及书面送达劳动者本人。如果劳动者拒签解除通知，用人单位可以通过快递或者挂号信的方式将《解除劳动合同书通知书》送达员工的居住地。需要注意的是，应当在快递单或者挂号信上注明，内中文件为《解除劳动合同书》。
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开除试用期员工怎么赔偿（试用期解除劳动关系有补偿金吗）
内容：试用期期间，出现以下情况被开除的，用人单位不用支付经济赔偿金：1、员工的工作能力达不到工作岗位的要求,不是所有的开除都会获得经济赔偿，具体要看开除的原因是什么，如果用人单位在试用期是合法解除劳动合同是不需要支付补偿金的，只有违反劳动合同法相关规定的情况，用人单位才需要支付补偿金,若是试用期期间，员工有出现以上的情况，用人单位随时可以提出解除劳动关系，开除员工，并且不需要支付任何赔偿金,用人单位支付经济赔偿的情况：1、用人单位没有实质性的原因就随意开除试用期员工,赔偿金额支付标准：具体的赔偿金额要根据劳动法的规定来执行，员工在试用期期间工作时长不够六个月的，用人单位要支付半个月的工资作为赔偿金,当然，如果员工没有出现上面的情况，依然被用人单位开除的话，员工有权利要求用人单位支付相应的赔偿金，反之可以向劳动局反应情况或者起诉用人单位。
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2025/4/11 10:38:33
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"道千乘之国，敬事而信，节用而爱人，使民以时。"孔子这段关于治理千乘大国的论述，完全可以视为现代企业管理的核心纲领。"敬事"对应着专业主义精神，要求企业对所从事的事业怀有敬畏之心；"信"是商业社会的基石，失去信誉的企业如同无根之木；"节用"指向精细化管理，反对资源浪费；"爱人"体现以人为本的管理哲学；"使民以时"则关乎对市场节奏与员工工作生活平衡的把握。日本经营之圣稻盛和夫的"敬天爱人"哲学，正是这种东方智慧的现代回响，他带领京瓷与KDDI成为行业翘楚的经历，验证了论语智慧的现实效力。
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答律师回复中...
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内容：对于许多毕业生来说，大学生的数量越来越多，所面临的就业压力也就越大，而自己各方面都比较普通，在硕大的就业市场中，没有自己的优势，又奈何找不到满意的工作，真的能够算得上是难上加难啊。
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北京天用律师事务所
2025/4/11 10:35:33
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接班人是企业持续发展的核心引擎，接班人是企业基业长青的关键保障，其重要性不仅体现在权力交接的平稳过渡，更关乎企业的战略延续、文化传承、创新活力和抗风险能力。缺乏合格的接班人，企业可能面临战略断层、文化稀释、竞争力下降，甚至走向衰落。
苹果（Apple）：乔布斯去世后，库克（Tim Cook）成功延续“产品极致化+供应链优化”战略，使苹果市值从3000亿增长至3万亿美元。
反面案例：某些家族企业因接班人战略失误，导致业务萎缩甚至破产（如部分传统制造业）。
文化传承：防止组织灵魂流失
阿里巴巴：张勇接棒马云后，继续强化“客户第一”文化，推动组织升级。
反面案例：某些企业因接班人忽视文化，导致员工归属感下降、人才流失。
创新驱动：避免“守成思维”
微软（Microsoft）：纳德拉（Satya Nadella）接任CEO后，推动云优先战略，使微软重回科技巅峰。
反面案例：柯达（Kodak）因接班人未能适应数码时代，最终破产。
风险抵御：确保企业韧性
华为：任正非通过轮值CEO制度培养接班人，确保公司在极端环境下仍能稳健发展。
反面案例：某些企业因突发领导人更迭（如创始人猝逝），导致股价暴跌、业务动荡。
如何培养优秀接班人？
1. 早期识别与系统培养
内部梯队建设：（如GE的“领导力发展计划”）
轮岗历练（如京东的“管培生制度”）
2. 文化价值观的深度渗透
接班人需深刻理解企业使命（如丰田的“精益生产”文化传承）
3. 实战考验与渐进放权
- 李嘉诚让李泽钜逐步接管长和系业务，而非突然交棒
4. 建立科学的接班人评估体系
- 评估维度：战略眼光、领导力、文化契合度、创新能力。
接班人决定企业未来
优秀接班人= 战略延续性+ 文化生命力 + 创新动能+ 抗风险能力
企业若无接班人计划，如同大厦无地基，风雨来临必倾覆。无论大型企业还是中小公司，都应尽早建立接班人培养机制，我们的常青树为企业量身定做接班人培养方案，助力企业基业长青。
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答可以起诉到法院的，您可以和对方协商，协商不成可以去劳动局投诉
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内容：很多企业认为员工生病了,请了病假,有的给了部分工资,有的分文未给,认为员工生病了是其个人的事情,不应发放工资。病假是法律规定给予劳动者在患病时享有带工资休养的权利。我是只会分享职场干货的新鲜人人力，今天给大家整理了一期关于休病假遇到的问题。我相信在职场上难免会有生病的情况。但是你们知道请病假是有工资的么?相信会有人不知道，甚至都没听说过吧。
2022.08.08 14:53:28
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