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答你好，公司没有任何理由克扣你加班费，建议收集证据到当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁
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答你好，如果单位因为你没有能力将你劝退属于违法行为，可以主张补偿
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答你好，试用期内提前三天通知就可以离职，不需要对方的批准，如果扣工资的话，可以申请劳动仲裁
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答你好可以收集好，单位欠薪的证据，到当地劳动监察大队进行投诉，或申请劳动仲裁如果有特殊情况，可以延长仲裁的期限
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答你好，如果幼儿园老师属于严重违反单位的规章制度，是属于法定辞退情节，老师被辞退后是无权力向园方主张年限对应的月工资补偿的
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答受害人家属因看护住院的受害人而产生的误工费用可按护理费处理。护理费金额根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员有收入的，参照误工费的规定计算，即有固定收入的，按照实际减少的收入计算；无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算。不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。故杜某可向秦某主张护理费。
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答保险法第十三条第三款规定：依法成立的保险合同，自成立时生效。投低人和保险人可以对合同的效力约定附条件或者附期限。吕某向人寿保险公司购买的“家人平安卡”为自助激活卡，可以认为是保险公司对合同约定附条件生效要件，即当吕某激活此卡时保险合同才生效。同时保险法第十六条和十七条规定：订立保险合同，采用保险人提供的格式条款的，保险人向投保人提供的投保单应当附格式条款，保险人应当向投保人说明合同的内容。对保险合同中免除保险人责任的条款，保险人在订立合同时应当在投保单、保险单或者其他保险凭证上作出足以引起投保人注意的提示，并对该条款的内容以书面或者口头形式向投保人作出明确说明。若保险公司可以证明其业务员已经明确告知投保人需要激活卡片的义务，保险公司有权拒绝理赔，保险合同并未生效。
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答竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密、知识产权义务的劳动者约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制涉及了两项权利，用人单位的商业秘密及知识产权与劳动者的劳动权。竞业限制制度的设立有利于保护企业的知识产权及商业秘密，维持公平竞争秩序，但运用不当会损害劳动者的择业自由权，为劳动力的自由流动设置障碍。因此，既要保障劳动者的生存权利，以追求分配正义，也要保护用人单位的商业秘密，以实现效率最大化。杨某与乔安软件公司签订了竞业限制条款，虽未约定乔安软件公司在双方劳动关系解除后给予杨某的经济补偿，但因杨某已实际履行竞业限制义务，其可以要求乔安软件公司支付相应的经济补偿。
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答公司的说法是错误的。我国《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”上述三种情形中，只有在第(二)种情形下，用人单位可以在安排补休或者支付加班工资两者之间进行选择。而对属于“安排劳动者延长工作时间”和“法定休假日安排劳动者工作”的情形，用人单位必须按上述规定的标准支付加班工资，而不能以安排调休、补休的形式予以冲抵或规避。尤其是法定节假日具有不可替代性，调休、补休等方式无法弥补劳动者应该享受的法定节假日的相关权利。你们对公司拒付加班费的做法，可以申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向法院起诉。
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答该公司的理由不能成立，其错误做法应予纠正。一方面，怀孕女工有权要求调岗位。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”由此可见，基于保护女职工和胎儿的原则，用人单位应当主动调整怀孕女工的岗位，怀孕女工也有权提出调整到自己适应的工作岗位。本案中，你与公司协商一致调岗，符合法律规定。另一方面，用人单位不得违反劳动合同的约定和劳动法规的强制性规定，即不得以调整岗位为由降低怀孕女工的工资。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，公司未与你协商一致，就擅自决定降低你的月薪，既违反了劳动合同的约定，也违反了劳动法规的强制性规定，该决定没有法律效力。实践中，许多单位认为，按重新调整的新岗位发放工资，符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的，“同工同酬”不适用于“特殊保护对象的特殊时期”。
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答一、工伤保险立法概况1.《劳动保险条例》于1951年通过，1951年公布。本条例的实施范围暂定如下：（1）有工人职员100人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位；（2）铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位；（3）工、矿、交通事业的基本建设单位；（4）国营建筑公司。2.《劳动法》于1995年施行。劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（1）退休；（2）患病、负伤，社会保险；（3）因工伤残或者患职业病；（4）失业；（5）生育。3.《企业职工工伤保险试行办法》于1996年施行。为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防，根据《劳动法》，制定本办法。4.《工伤保险条例》于2004年生效实施，2010年修订，2011年实施。本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。二、本案法律适用依据您所提供的案情，本案受伤致残事件发生在1976年7月16日，后于1998年退休；退休时，在您的退休工资中工厂给予了残疾人补偿金。在你受伤时，按照当时有效的《劳动保险条例》规定，若工厂人数超过100人，才能适用该《条例》，否则只能按该《条例》第三条规定，不实行本条例的企业及季节性企业，其有关劳动保险事项得由各该企业或其所属产业或行业的行政方面或资方与工会组织，根据本条例的原则及本企业、本产业或本行业的实际情况协商，订立集体合同规定之。根据法不溯及既往的原则，我国于1996年和2003年发布的《企业职工工伤保险试行办法》《工伤保险条例》不能适用于本案处理。三、本案处理建议事发当年，我国关于劳动保险的规定尚处于起步阶段，不够完善，只是在部分企业中实行且未全国推行，不符合条件单位的职工相关劳动保险待遇由集体合同约定。在约定不明的情况下，可以参照《劳动保险条例》执行。该《条例》第十二条规定，部分丧失劳动力尚能工作者，应由企业行政方面或资方分配适当工作，并由劳动保险基金项下，按其残废后丧失劳动力的程度，付给因工残废补助费，其数额为残废前本人工资的10％~30％，但与残废后复工时的工资合计不得超过残废前本人工资。你受伤后，所在工厂已经参照相关规定支付了工资以及残废补助费，符合当时的处理规定。故你要求立案再次处理工伤保险的行为因缺乏法律依据，人民法院依法不能受理。若因受伤，造成家庭经济困难，可以向相关部门申请社会救助。
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答根据《劳动合同法》第二条的规定，国有及私营的企业与劳动者建立劳动关系的都要签订合同，劳动合同旨在保障合同签订双方权利义务的实现，但因为劳动者的身份不同，签订的合同属性也有区别。你是退休人员，已经享受相关的社会、医疗保险，故此，依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，你再行应聘到公司工作，与对方建立的已经不是劳动关系，而是聘用合同关系，区别在于，公司一般不需要为你再行购买社保和医保，考虑到这样的情况，聘用单位对你的聘用报酬可以适当提高一些，当然公司也可以另行为你购买单独的人身保险，至于试用期的问题，劳动法只规定建立劳动关系的情况下没有试用期，劳动合同一经签订即视为劳动关系成立。对劳务聘用属性的合同是否有试用期，可以由双方自行商定。
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答公司的理由成立，即你们的行为不属于加班。《劳动合同法》第31条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《工资支付暂行规定》第13条也指出：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”即实行计件工资的劳动者，虽然和其它用工形式的劳动者一样，可以成为加班的主体，并获得对应的加班工资，但其必须同时具备两个条件：一是“在完成计件定额任务后”；二是属于“用人单位安排加班”或“延长工作时间”。与之对照，本案情形并不在其列，甚至完全与之相反：一方面，从时间段上看，你们延长上班时间，甚至双休日也照常上班，只是为了提前完成当月工作量，并为下个月完成任务奠定基础，而不是在已经完成规定任务之后，更何况你们所花出的时间，实际上也将得到应有的补偿。另一方面，从目的上看，你们只是为了挤出时间，在年后多陪家人，主观上并非是为了公司的利益考虑，即既没有额外增加生产总量，也没有为公司带来更多的效益；再一方面，你们加班并非源于公司安排，公司既没有要求你们加班，更没有强制你们这样做，因此，这样的情况完全算不上是加班。
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答是的。法院判决书出来是不是。
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答你在表达什么意思呢啊？
