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答一般情况下，员工严重违反公司的规章制度，给公司造成严重损失的行为可以解聘；法律没有明确规定何为严重违反用人单位规章制度，用人单位应该在规章制度中明确规定严重违纪的情形。比如规定：连续旷工3天以上的，视为严重违纪；一个月内累计迟到9次的视为严重违纪，等等。而该公司没有明确规定严重违纪的情形，如果这样的规定损害了你的利益，你可以要求赔偿。
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答按照法律规定，保姆和雇主之间不存在劳动关系而属于雇用关系。《劳动法》的适用对象是在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，而雇主和保姆之间是一种雇用关系，所以不能适用法定节假日工资等待遇。只有当保姆与家政公司签订了正式劳动合同，被家政公司派遣到用工家庭工作，保姆才能享受《劳动法》规定的社保、工伤、加班工资、带薪休假等应享有的待遇。如果保姆小琳是跟家政公司签订劳动合同，然后由家政公司安排到宋家当保姆，保姆对于签约的家政公司而言，她就是公司的员工，完全符合《劳动法》中定义的劳动者的要求，受《劳动法》的保护。保姆若在国家法定假日期间加班，就完全可以要求家政公司给付“三倍”工资。对于像小琳通过熟人介绍直接与宋女士建立雇用关系的情况，也可以事先约定在节假日期间，要求雇主给付“三倍”报酬，并且要有纸面协议，否则就得不到法律的保护。
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答如果你是一楼，不需要你承担责任，根据《侵权责任法》规定：从建筑物中抛掷物品或者从建筑物上坠落的物品造成他人损害、难以确定具体侵权人的，除能够证明自己不是侵权人的除外，由可能加害的建筑物使用人给予补偿。
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答一般来说，同居期间的财产分割按一般共同财产处理。同居期间的共同财产主要包括：（1）工资、奖金；（2）从事生产、经营的收益；（3）知识产权的收益；（4）因继承或赠与所得的财产（遗嘱或赠与合同中确定只归一方的财产除外）；（5）其他应当归双方共同所有的财产。双方共同财产必须具备以下两个条件，一是必须为同居期间所得的财产。同居以前一方所得的财产、解除同居关系后一方所得的财产、以及一方死亡后另一方所得的财产，都不属于共有财产。二是必须依法归双方共同所有的财产。同居期间所得的财产并非当然归双方共同所有，法律规定归一方所有的财产，或者双方约定归各自所有的财产，不属于共同财产。但必须注意的是，由于同居关系自始无效，同居期间财产分割与离婚时是有不同的。同居期间所得的财产，由当事人协议处理；协议不成时，对于有配偶的非法同居，人民法院应根据照顾无过错第三方的原则判决。
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答我国《物权法》规定，车位、车库作为建筑物的附属设施，应首先满足小区业主的需要。该小区的车位、车库应由业主法定共有。开发商应根据本地区规划部门规定的配置比例设置本小区的车库、车位的数量，车位、车库建设的成本纳入到住宅小区的建设成本当中，并由全体业主分担，车位、车库的所有权归全体业主共有。按照谁使用谁付费的原则，将所收费用纳入住宅小区物业管理费用中，由全体业主共同受益。小区车位，只有在满足业主所需车位后且有剩余时，开发商才可以允许业主以外的人使用小区的车位。但开发商不能通过出售等方式转移车位所有权，只可以通过出租方式给业主之外的人。开发商将车位出租给业主之外的人时，不得影响小区正常的物业管理。
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答反不正当竞争法第10条第3款规定：“商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”而公司电话号码作为联系方式是公司开展经营活动的条件之一，财务印鉴、企业印鉴是公司在经营活动中进行意思表示的一种确认形式，三者通过对外公开或公示，发挥其基础作用，不符合商业秘密不为公众所知悉的特征，不属于商业秘密。
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答《工伤保险条例》第十四条规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定：“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。”上下班途中的“合理时间”与“合理路线”，是两种相互联系的认定，属于上下班途中受机动车事故伤害情形的必不可少的时空概念，不应割裂开来。何某在上午听课及中午就餐结束后返校的途中骑摩托车摔伤，其返校上班目的明确，应认定为合理时间。
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答根据公司法规定：公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。由此可见，法定代表人不一定是执行董事，可以是不同的人担任。关于执行董事跟董事长的区别，公司法规定：有限责任公司设董事会，其成员为3人至13人，董事会设董事长一人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一名执行董事，不设董事会，执行董事可以兼任公司经理。关于同一个自然人是否只能担任一家公司的法人代表的问题，公司法是没有限制的。也就是说，一个自然人在不违反其他强制性法律规定及公司章程的情况下是可以担任多家公司的法定代表人的。如果有限责任公司由一个自然人100%持股即一人有限公司。公司法规定：一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。由此可见，一个自然人不能以100%持股的身份存在于多家公司。
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答甲公司一直未到工商登记机关办理设立登记，更未领到《企业法人营业执照》，因此甲公司并未成立。刘某、周某双方所订立的设立甲公司协议，约定公司筹备具体事宜及办理注册登记由周某负责，尽管协议并未约定周某办理甲公司注册的期限，但根据合同法第62条第1款第（4）项之规定，履行期限不明确的，债权人可以随时要求履行。刘某曾向周某催告数次，但周某迟迟未办理登记手续，故周某行为构成违约。按照合同法第94条第1款第（4）项之规定，因当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的情形下，刘某取得了解除设立甲公司协议之权利，且无需承担违约责任，而违约方周某则需要进行赔偿。因此，考虑到甲公司长时间不能成立的情形，刘某有权撤回其出资，周某应负责返还其入资款25万元。
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答劳动合同法第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。法定代表人是代表法人行使职权的负责人，法定代表人的职务行为属于法人的行为，其一切法律后果由法人承担。与劳动者签订劳动合同的相对方是用人单位，法人是否变更并不影响用人单位法人资格的变化。因此，王某与公司原法定代表人签订的劳动合同仍然有效，应当继续履行。如果李某执意调整王某的工作岗位，则会面临违法调岗的不利后果。
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答平河公司与高原公司签订的《股权转让协议书》；系因相信刘某提供的虚假信息及虚假文件所作出的错误意思表示，其真实目的是为了取得刘某虚构的房地产项目的开发权，而不是为了购买股权。根据《合同法》第54条第2款想定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。”依据该规定，平河公司与高原公司签订的《股权转让协议书》属于可撤销合同，平河公司可以在撤销行使期间内请求人民法院撤销该协议，请求侵害方高原公司返还股权转让款1000万元并赔偿损失。
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答实践中，由于大多数企业并不十分重视新员工入职过程中的一些细节，从而导致其最终的解除决定被认定违法。一个符合法律规定的试用期解除至少要同时满足以下几个条件：1、有试用期录用条件。2、录用条件已告知劳动者。3、有证据证明劳动者存在不符合试用期录用条件的情形。4、不符合试用期录用条件的通知最迟应于试用期满前送达劳动者。据此，在试用期内解除与刘某劳动关系的行为系明显不符合相关法律规定的违法解除行为。
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答从协议中所约定的您不参与管理经营、不承担债务的内容，实际上涉及到了联营合同中的保底条款问题。您与您朋友之间的关系是名为联营实为借贷，因此双方签订的协议为无效协议。最高人民法院关于印发《关于审理联营合同纠纷案件若干问题的解答》的通知规定：联营合同中的保底条款，通常是指联营一方虽向联营体投资，并参与共同经营，分享联营的盈利，但不承担联营的亏损责任，在联营体亏损时，仍要收回其出资和收取固定利润的条款。保底条款违背了联营活动中应当遵循的共负盈亏、共担风险的原则，损害了其他联营方和联营体的债权人的合法权益，因此，应当确认无效。联营企业发生亏损的，联营一方依保底条款收取的固定利润，应当如数退出，用于补偿联营的亏损。如无亏损或补偿后仍有剩余的，剩余部分可作为联营的盈余，由双方重新商定合理分配或按联营各方的投资比例重新分配。
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答《物业管理条例》第十一条规定，业主大会履行下列职责：……（三）选聘、解聘物业管理企业。第十二条规定，业主大会会议可以采用集体讨论的形式，也可以采用书面征求意见的形式；但是，应当有物业管理区域内专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主参加。决定本条例第十一条规定的其他事项，应当经专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意。故A小区业委会的做法违反了上述规定。而《物业管理条例》第十二条最后一款的规定，业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。所以，张某可以根据上述规定要求法院判决撤销业委会违法作出的决议。
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答《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日正式实施，2008年9月18日，国家人力资源和社会保障部公布实施了《企业职工带薪年休假实施办法》。根据相关规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。刘某应自2008年起开始享受带薪年休假是毫无疑问的，而公司未安排刘某带薪休假，也未发放带薪年假工资，显然是不合法的。
